必也正名乎?APEC創業挑戰賽惹議
必也正名乎?APEC創業挑戰賽惹議
2014.08.05 | 創業

2014 APEC創業挑戰賽即將在6、7日登場,卻在會前爆發爭議,進入創業挑戰賽決賽的13個團隊在4日晚上收到台灣經濟研究院的一封信「Regarding the APEC nomenclature and practice of the documents」,要求創業團隊不能使用「台灣」和「中華民國ROC」等字眼,一律要替換成「中華台北Chinese Taipei」,信中還強調在上台報告的時候不能攜帶國旗。

此次指導8個創業團隊的一名創業家在Facebook上寫下這件事,質疑創業挑戰賽明明在台灣舉辦,而且由經濟部出資,創業圈也很積極投入這次活動,為什麼創業活動也要有政治考量?以下引述他的話:

這個比賽經濟部花了不少預算,並委任工研院、資策會等單位執行,而創業圈的朋友前後也一直自願地提供協助。(中略)

我不懂,一個在台灣舉辦,由經濟部出資、工研院與資策會執行的創業比賽,由創業圈許多朋友自願投入幫忙的創業活動,禁止團隊使用國號國旗是什麼意思?如果我App 上有國旗你是要強制我改嗎?我穿著國旗走進去難不成你要脫我衣服嗎?

我不懂,為何最具有革命、改變、自由與創造精神的創業這檔事,也要有政治上的介入?創業團隊最需要有的,就是一個鼓勵革命性創造的環境。APEC創業活動實在不需要有太多政治方面的考量。

此文一貼出一小時後,馬上被網友轉至PTT(批踢踢實業坊)八卦版,網友紛紛「幫高調」,還要一人一信抗議APEC。甚至創業團隊還喊出應該要退賽、不出席來抗議。

部份創業者質疑,兩週前剛落幕的IDEASShow也是由政府單位資策會舉辦的,吸引國際資金贊助,有國際天使投資人、國際創投、國際媒體,也有許多東南亞的創業團隊來台交流。政府在舉辦國際相關的創業競賽時也應思考,想將台灣創業團隊推向國際,是否真的需要借助APEC的力量?

不過,主辦單位經濟部中小企業處育成組科長楊佳憲指出,台灣經濟研究院發這封信,中小企業處並不知情,台灣一開始參與APEC就是以Chinese Taipei加入,是國際現實,但不需要特別發信提醒團隊引起不必要的紛爭,應該尊重團隊的自由,多點溝通。希望大家聚焦在比賽如何得到冠軍,台灣團隊要如何前進矽谷。

檢視執行單位台灣經濟研究院發出的這封信,其實是根據APEC正式文件APEC PUBLICATION GUIDELINES其中的規定(APEC nomenclature)。事實上,台灣當初就是以Chinese Taipei加入APEC,這是長久不變的國際現實,台灣加入WTO或其他國際組織都是用此Chinese Taipei。此外,會中不能拿國旗是針對APEC所有會員經濟體的規定,而非只針對台灣。

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(圖說:APEC創業挑戰賽執行單位台灣經濟研究院發信提醒創業團隊注意用語。圖片來源:創業團隊提供信件。)

記者在18點50分取得執行單位的回應,台灣經濟研究院區域發展中心主任呂曜志指出,此次競賽為APEC贊助的正式官方活動,故活動相關正式文件中經濟體名稱,仍將遵守APEC相關規範。他對此事感到抱歉,信件只是善意說明,並未要求團隊,在表達上沒那麼成熟請團隊見諒,下午已一一致電給團隊說明此事。

近來各國都在積極推動創業活動,並與國際接軌,中小企業處結合APEC的力量,於去年在APEC提出「APEC加速器網絡倡議」(APEC Accelerator NetworkInitiative,AAN),廣獲APEC經濟領袖與部長重視及採納,協助台灣團隊國際舞台的立意良好,然而,面對台灣的政治現實處境,以及國人對名稱高度敏感,顯然需要更多的溝通,才能真正發揮台灣的創新力量,更有自信地站上世界舞台。

創業家Facebook全文:

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關鍵字: #創新創業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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