迎戰iPhone 6,HTC祭出雙旗艦策略
迎戰iPhone 6,HTC祭出雙旗艦策略
2014.08.19 | 科技

宏達電北亞區總經理董俊良說,一代蝴蝶機和HTC One M7的雙旗艦策略,在去年締造超過百萬支的銷售量,奠定宏達電在手機市場的重大里程碑。隨著HTC One M8銷量持續加溫,二代蝴蝶機將和M8再現「雙旗艦」策略,迎戰今年下半年的旗艦手機大戰。

enter image description here

(圖說:宏達電中國區總裁暨北亞區總經理董俊良(前排左四)說,二代蝴蝶機這次保證不缺貨,中華電信行動分公司副總經理鄭閔卿(前排中)也赴東京站台;前排右四為宏達電執行長周永明。照片來源:吳韻萱攝)

一年半前,宏達電蝴蝶機在日本創下銷量一度擊敗iPhone的紀錄,首周就衝到銷量冠軍,銷量熱潮更延續到2013年。董俊良說,一代蝴蝶機發表時,讓宏達電發現女性消費者的重要,以往HTC旗艦款手機消費者以男性居多,蝴蝶機發表後,女性消費者比率被拉高至與男性各半,且根據KDDI的客戶滿意度調查,一代蝴蝶機也創歷史新高。

董俊良說:「有上半年M8打下的基礎,第三季加入E8,再加上Butterfly 2發表的格局,提升到亞太區規格,以雙旗艦交鋒iPhone 6。」董俊良表示,若宏達電在這場「土洋大戰」中能接受這個考驗,延續上半年在市場的表現,表示HTC台灣已正式進入優質的領導品牌地位。

東南亞之後飛向歐美,「保證不缺貨」

今年上半年,雖然高端手機在整體銷售量的佔比有下滑,但Desire 816銷售動能足,中低階產品的銷量在香港及越南都有兩位數的成長。董俊良說,今年整體銷售量有望較去年少數提升,高端手機以往佔整體產品約60%~70%,今年約降至50%~60%。但二代蝴蝶機加入產品銷售線後,高階機種佔比將回升,未來會將二代蝴蝶機引進歐美。

二代蝴蝶機第一波將在北亞三國與南亞四國開賣,北亞三國包括日本、台灣、香港,南亞四國包括新加坡、印度、馬來西亞、越南(第四季)。另外,一代蝴蝶機當時雖然大賣,但卻一度供貨不足,董俊良比出「OK」手勢保證,蝴蝶機二代供應鏈不會有供貨不及的問題。

雖然二代蝴蝶機9月2日才在台灣上市,但台灣消費者8月20日可在大型專賣店,包括台北八德店、台中公益店及高雄建國店參加HTC Butterfly 2封館體驗,活動採上網預約制。8月21日起,也可在全台專賣店體驗。

二代蝴蝶機空機價20900元,中華電信將於9月8日首賣,遠傳、台灣大哥大、台灣之星則於10月8日開賣。宏達電在二代蝴蝶機行銷下足工夫,前幾萬名消費者,將可免費獲贈JBL耳機,代言人乃木坂46也將於9月初訪台。

enter image description here

(圖說:宏達電二代蝴蝶機,8月20日將在台灣北中南三家大型專賣店進行封館體驗。照片來源:HTC官網)

關鍵字: #HTC
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓