微軟全球資深副總裁張亞勤離職,傳將出任百度高層要職
微軟全球資深副總裁張亞勤離職,傳將出任百度高層要職
2014.09.09 | 科技

根據《南華早報》今天早間的消息,微軟全球資深副總裁、亞洲研發集團主席張亞勤即將辭職加入百度,隨後微軟官方確認張亞勤由於個人原因離職。繼任人選尚待公佈。這是任命Andrew Ng為首席科學家之後,百度又一次重量級的挖角。


(圖片來源:程序猿)

根據微軟官方的介紹:張亞勤是微軟亞洲研究院(MSRA)創辦人。2000年接替李開復成為MSRA負責人。MSRA被《MIT科技評論》選為全球最引人矚目的CS研究院。2003年他創建了微軟亞洲工程院(ATC),2004年晉升為微軟公司資深副總裁,回到微軟總部先後掌管行動與嵌入式產品Windows Mobile和Windows CE,是領導微軟進入PC之外市場的核心領軍人物。

張亞勤上週出席了「百度世界」大會,百度副總裁王勁在主題演講時曾向張亞勤致意 「百度要和微軟進行良性競爭」。張亞勤在這次大會後和幾個百度產品團隊都有交流,甚至表示「(百度筷搜)這麼好的產品一定要量產」。

張亞勤的離職發生在微軟接受反壟斷調查的大背景下。工商總局上周宣布,限微軟在20天內提供書面解釋,並回應內地公司舉報的包括Windows和Office軟體兼容性在內的問題。《南華早報》認為張亞勤進入百度之後將會擔任負責新業務的副總裁,直接向CEO李彥宏匯報。

另據新浪科技消息,在離職前,張亞勤就離職的事宜進行了一次內部的問答,稱自己三年前就曾考慮過離開。以下為問答原文:

1、您為什麼會選擇離開微軟?

張亞勤:原因很簡單:使命達成。回想16年前,微軟這份工作吸引我的一個原因是,比爾•蓋茲(Bill Gates)想要在中國建立一家世界級的基礎研究機構——在那時候,微軟的這種想法被很多美國同行認為是不可思議的,因為國內的資訊產業才剛剛起步,經濟也不像今天這樣發達和活躍,所以大多數跨國企業會把中國當成是有潛力的市場,他們會認為,不是不可以把成熟的研究機制和創新流程移植到中國來,只是時機未到。但微軟的嘗試後來被證明是成功的、深具遠見的。

我很幸運能參與微軟亞洲研究院乃至整個微軟亞太研發集團的建設。因為那時我的理想就是能回中國工作,能做一些實實在在的對公司、對中國、對新一代人才有幫助的事。這個理想用八個字概括也就是「中國智造、慧及全球」。

今天,我的使命、我的目標已經達成。

首先,從基礎研究、技術孵化到產品開發和產業合作,在華建立了微軟在美國以外規模最大、職能最完備的研發體系。

其次,來自中國的創新力量正在對微軟的未來發揮著越來越大的影響——微軟亞太研發集團對包括Microsoft Azure、Windows Server、SQL Server、Office、Bing、Windows、Surface、Xbox、Kinect 及Windows Phone 在內的微軟全線產品都有著傑出的貢獻。

最後,過去的近16年裡,微軟在北京中關村的研發團隊幾乎變成了中國IT產業的黃埔軍校。我們持續地吸納本地精英,同時引進海外高手,培養了一批批人才、團隊和領袖。看看當前活躍在中國網路市場的那些領袖企業,百度、阿里巴巴、騰訊、小米、金山的研發團隊裡,都有微軟前員工的身影。這也是微軟對中國的一份貢獻。

我一直都不是安於現狀的人,過去16年,一直在忙碌狀態,所以沒有卸下重擔的理由。但既然當初的使命已達成,我想也應該是我開始新的探索的時候了。

2、您是什麼時候做出「離開」的決定的?

張亞勤:其實三年前就曾想過是不是該在研發集團格局已定的情況下離開,去做一些我個人感興趣的、不同的事。那時也和史蒂夫•鮑默(Steve Ballmer)聊過,但沒能走的原因是,還有一些工作等著我和同事們攜手完成。一直到今年,微軟Microsoft Azure、Office 365、Xbox 等產品和服務都已成功在中國著陸,微軟開放技術(上海) 有限公司成立,微軟創投加速器在中國成功推進,2014 年還被評為中國最佳孵化器之一,並已為中國IT 產業孵化了88家優秀的公司,我這才向總部遞交了辭呈。

我們擁有一支非常優秀且充滿活力的團隊,其中很多人都是參與了微軟研發在華創立和發展的重要階段,為推動技術研發、本地創新、產業合作做出了巨大貢獻。我對這樣的團隊,以及微軟亞太研發集團的未來都充滿信心。

3、離開之際,您怎麼看待微軟這家公司?

張亞勤:微軟是一家偉大的公司,在推動世界資訊技術發展、提升生產力水平、為億萬用戶創新數字生活體驗等眾多領域做出了突出的貢獻。微軟擁有領先的技術、人才和產品,會在行動為先、雲端為先的世界,為全球每個人、每個企業賦予更強的動力。我相信,在CEO Satya Nadella 的領導下,微軟必將會進入又一個輝煌的發展階段。

對微軟公司,我懷有深深的感激。

第一,對我來說,微軟就像是母校。對微軟的情感和對中科大少年班的情感很相似,我希望母校越來越好。

第二,我對微軟的感激之情既來自過往近16年來公司給予我的尊重和空間,也來自公司對中國的誠意和貢獻。

第三,我相信,基業長青的機構和企業不會因創辦人或領導人的變化而偏離道路,只會堅定地一直走下去。

4、在您卸任後,公司對微軟亞太研發集團主席一職的繼任者有何安排?

張亞勤:據我了解,目前公司正在進行內部的溝通和討論,並已有微軟亞太研發集團主席的繼任者人選,但選擇誰來接力、採用何種管理制度及何時對外公佈,要尊重公司高層的決定。

5、最後,能透露一下您離開微軟後的去向嗎?

張亞勤:我會第一時間通知大家。但我的理想和事業仍將還會在中國,在高科技產業。

本文出自36氪,參考以下來源:nanzao.com , microsoft.com

關鍵字: #微軟
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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