[北京直擊] 阿里巴巴啟動百川計畫，釋出SDK讓第三方快速加值運用|數位時代 BusinessNext

什麼是阿里百川？

百川計劃是要把過去十五年間，阿里巴巴集團在整個電子商務領域累積雲端運算技術，電子商務與大數據等資源，在安全的前提下，開放與分享給第三方開發者與創業家。「從商品交易、營銷、會員，包括今天無線時代的新產生的位置、地圖，廣告的變現等，把這些變成一種通用服務。就像今天所有的人都要水、電、煤、空氣等資源一樣。」阿里巴巴集團首席運營官張勇說。

以「All in one SDK」為主要形式，提供基礎技術與服務，把這些服務打包成組件，第三方開發者僅需像拼積木，挑選適合的組件，快速開發。開發環境在「阿里雲上」，用到哪些阿里雲的服務根據具體情況而有不同。「我們會提供品牌商和行動創業者基礎設施,讓他們更專注發展消費者體驗的個性化，讓體驗可以發展到極致。」阿里巴巴集團副總裁王曦若說。

電商服務：帳號體系，信譽體系與應用交易閉環（選品、展示、流程與管理等）、個性化商品選品服務的二維碼資料庫、線下商戶卡卷與等。從商品的選品、商品的展示、交易的流程、交易的分帳與交易的查看等。
雲端計算服務，如智慧推播系統（讓使用者的留存率提高50%）、移動IM（即時訊息與語音文字圖片）、CDN加速、圖片服務（讓圖片下載速度提升三倍）。
大數據服務：商品數據，交易數據，地理位置等數據，不會簡單地開放或販賣這些「原數據」，而是把數據打包成用戶可以用的數據或產品，在不涉及隱私與盜用，在陽光下使用，反哺回平台，讓阿里巴巴獲得更多的數據，讓開發者的App更能解讀用戶的內心。
廣告系統對接：提供更精準推廣的DNP平台，讓開發者精準找到受眾，並且能在適當的情境中展現廣告。
創業育成服務：辦公場地、阿里創投聯盟投資服務與商業變現服務。

阿里百川進駐對象是誰？

任何國家的開發者都是百川的服務對象。就像商家招商，百川有既定篩選流程，防止有色情與迷信等中國法律違法商家或創業家出現。百川專注於「行動生活」，致力於支持品牌商、線上商家、線下企業、行動創業家等，如河狸家、惠品折、U糖、卷搜搜、麗人麗妝與遛遛等都是百川的合作對象。

運營阿里百川的背景

當「長尾」形態的分眾與小眾市場成為主流，消費者需求越來越碎裂化，單靠阿里巴巴一己之力，很難滿足各式各樣的消費需求，阿里巴巴藉由十五年累積的技術基礎設施、商業運營能力以及大數據，吸引更多的第三方開發者或行動創業者加入阿里體系，成為「閉環」中的一分子，群體共榮發展。「對具體細分的人群要專注，針對特定的人群，提供『極致的』用戶體驗，利用很強的內容與使用情境讓消費者粘性更強，這些是未來用戶的重要特質。」阿里巴巴集團副總裁王曦若說。此外阿里巴巴首席運營官張勇認為「無店不商」時代已經來臨。

「其實在無線物聯網與互聯網時代，是無電不商的。大家的服務最終都是商業的具體形式，没有一種互聯網應用提供的不是商業，都是商業。譬如你提供一個查詢天氣的客戶端，它難道不是一種商業嗎？」阿里巴巴首席運營官張勇說。

圖說：阿里巴巴集團首席運營官張勇（左）阿里巴巴集團副總裁王曦若說（右）。

邁達特的人才經營戰略！攜手「有福企」，打造個人化福利新體驗

離職率曾高達2成的邁達特，如何逆轉人才流動困境？運用一站式員工福利管理平台「有福企®」，透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效，但卻能在同業尚未改善之際，率先走快一步，為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享，隨著福利策略逐步落地，邁達特的離職率逐年下降，並持續創新低，讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌，也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特，擁有逾 25 年經驗，代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代，當薪酬只是基本盤，決定新世代工作者是否留任的關鍵，在於能否持續挑戰自我、獲得成就感，並與企業文化建立連結。

因此，邁達特導入「有福企®」，不只是導入一套福利平台，背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來，楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務，陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計，協助企業落實以人為本的人才經營，奠定組織永續的基礎。

註1：「小樹點」點數系統，分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型，本文所述為小樹點 (生活)

［本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作］