愛評網與17Life結盟首發,號召30萬網友票選吃到飽評比
愛評網與17Life結盟首發,號召30萬網友票選吃到飽評比

17Life與愛評網結盟,結合優惠團購餐券及口碑評論,讓找餐廳評論、買優惠餐券、訂餐廳的流程,可以在15分鐘內一站完成。雙方結盟後,第一階段共同舉辦第一屆「全台網路評比吃到飽大賞」,21日舉行頒獎典禮,相較一般比賽由美食評論家票選,此次是由全台30萬名網友從全台105家吃到飽餐廳中票選出飯店、火鍋、燒烤、異國美食等四大類冠軍,兩週創下4000萬業績,接下來將會鎖定具有台灣特色的飲食類別舉辦評比大賞。

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(圖說:愛評網及17Life攜手合作,第一階段合推吃到飽大賞,由30萬網友票選出四大類冠軍。圖片來源:郭芝榕攝影。)

17Life總經理李易騰說,愛評網跟17Life對虛實整合生態圈的概念一拍即合,由愛評網提供專業評論,而17Life則導入優惠餐券,對消費者、店家、愛評網及17Life都是良好的循環。

愛評網執行長何吉弘指出,「我們在創造新的行為模式,幫更多人節省時間!」何吉弘進一步指出,雲端科技與美食市場的結合勢在必行,市面上的團購券很多卻很難選擇,而愛評網每個月都有600萬人在愛評網上找餐廳,如果能快速提供優惠券及食評,對消費者是好事。所以愛評網跟17Life進行深度資料串接來導購,每一筆導購,愛評網都可跟17Life分潤。

這次吃到飽大賞是17Life和愛評網的第一階段合作,17Life的使用者人數至少比平常成長2成,兩星期共有100萬人次參與活動。雙方對行動商務的行銷方向及佈局一致,未來會將合作重心延伸至行動裝置上,讓看評論、買餐券、訂餐廳及消費者評論一氣呵成,未來也不排除延伸到旅遊、美妝等領域。

這次選擇先推出吃到飽餐廳主題,何吉弘說,是因為愛評網的數字統計趨勢顯示吃到飽餐廳最受網友關注,會先從消費者的喜愛做基本篩選,再綜合優惠券的銷售數字、網友投票等因素,希望舉辦消費者的關注的評比大賞。未來消費者用優惠券消費之後所做的評論,也可能納入評比的指標之一。

這次比賽的結果,口碑推薦王冠軍為中南海酒店,燒烤人氣王為極野宴燒肉專門店、異國美食人氣王為饗食天堂、飯店人氣王及最佳人氣美食王則由台北君悅酒店-凱菲屋拿下,銀湯匙泰式火鍋則獲得火鍋人氣王,小蒙牛頂級麻辣養生鍋則是熱銷團購王的冠軍。參與評比的105家吃到飽店家也推出14天吃到飽的5到7折的優惠餐券,創造近4000萬業績。

李易騰說,「除了業績,我很看重這次活動的30萬人次,可以增加消費者對網站的黏度。」以後也會用數字趨勢判斷舉辦何種類型的評比大賞,過去17Life很難了解消費者喜歡的主題。愛評網很適合發展消費者評比指數,協助市場發聲,讓美食評選的決定權不再只是少數美食家說了算,而是真正交由消費者決定。

李易騰指出,辦一個評比活動大約要花三個月,但沒有具體時間,會視當時市場氛圍而定。何吉弘也說,下一個合作的評比大賽還沒有定案,但會挑選具有台灣特色的飲食類別,像是火鍋、珍珠奶茶類,目前在愛評網上的火鍋類型的搜尋趨勢偏多。

關鍵字: #電子商務
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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