OB嚴選年營收上看25億，3大營業秘訣首度公開！|數位時代 BusinessNext

一、預測消費者行為趨勢

OB嚴選營運長張祐誠說，就像網購剛出現的時候，很多實體店面倒閉一樣。2011年，OB嚴選已站穩Yahoo拍賣市場7年，張祐誠看到消費者為了支持LV到旗艦店購物及蘋果迷到官網購買的趨勢，便大膽決定推出OB嚴選官方網站。他說，「當時包括兩位股東在內，有很多人不看好。」結果2011年11月，單月就突破1千萬業績。

張祐誠說，「下一個趨勢，則在行動。」由於行動裝置的螢幕愈來愈大，消費者的消費習慣也開始改變，消費者傾向用破碎時間購物。於是，OB嚴選的IT團隊費時半年開發購物App，App整合庫存系統，讓行動及網站上的庫存連動，想把業績做大。張祐誠指出，目前只有OB和一家賣鞋廠商的App這樣做。

今年1月上線，目前光是App購物的營收就達到一千萬，行動網頁的流量大，但App的成交率卻非常高。資策會MIC預估在2015年底，從行動來的流量會大於PC，這在OB嚴選已提早發生。

（圖說：OB嚴選推出手機購物App，搭配LINE貼圖行銷，App營收破千萬。圖片來源：郭芝榕攝影。）

二、用LINE貼圖拓展使用者

張祐誠分享，有些人以為付25萬元加入LINE官方帳號，就會增加會員數。但OB嚴選實測發現，LINE貼圖的效果更好，原本一年的粉絲最多5至6萬人，推出貼圖活動之後，2天有220萬下載貼圖。三波活動累積下來，總共增加了600多萬會員，幾乎囊括全台三分之一消費者，只算女性消費者的話，幾乎有二分之一都是OB嚴選的會員。

三、推出快速時尚，商品滿足購買要素

張祐誠說，目前網購女裝大多天天上新款，提醒消費者回來逛網站，但他認為一定要有上下身衣服的搭配，選擇才多。風格除了鎖定OL和個性女裝之外，OB嚴選也洽談迪士尼等等的授權商品。

此外，OB嚴選廣告主打褲子品項，銷量突破200萬件。張祐誠指出，這得力於他之前在富邦MOMO網路部工作的觀察，電視一檔45分鐘，主要靠的是商品的CP值和廠代操作，所以商品至少要滿足兩個以上的購買要素，像是褲子熱銷的原因是主打顯瘦（美麗）、24色（流行）和低價（價格）。

以亞馬遜為師，IT力和物流是電商決勝關鍵

目前OB嚴選有400名員工，內部特別建置10幾位工程師的IT團隊，張祐誠說，「我一直覺得未來電商拚的是IT能力和物流，OB過去太過忽略物流和後備系統，今年是OB體質調整年。」所以，今年OB嚴選擴增倉庫，從去年的500坪搬移至1500坪，再到3000坪倉庫，增加人數、系統效能及設備，建置花費需5000萬元，出貨的成本也從一件4元，升高到1件10元。

（圖說：OB嚴選營運長張祐誠三年前推出OB官網，創下年營收20億台幣。圖片來源：OB嚴選提供。）

10月17日，是OB嚴選官網正式成立三年的時間，張祐誠說，「那一天我還落淚。最大的感想是，我以為每件事都會有老師和好的品牌可以讓我學習，但是卻只能靠自己去摸索。有對的和錯的決定，錯的決定損失很大。」

例如，曾經下錯廣告，在電視廣告主打年輕族群，結果完全沒效果，才發現大部分的年輕族群都在網路上可觸及，電視廣告應該開發非年輕族群，所以又緊急重新調整策略。

張祐誠的學習目標是亞馬遜，因為在台灣較少看到創新做法。下一階段，他想做以圖找圖的功能，消費者只要在路上看到喜歡的衣服，拍一下就可以找到相應的款式。

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。