雲端縮時攝影FFWD明年春天上市
雲端縮時攝影FFWD明年春天上市
2014.11.24 | 募資

每天在忙碌工作的你,其實失去很多「觀賞美好畫面」的機會,可能是「小女兒的走路」,或者是「小寵物在家玩」,甚至是「陽台上的花朵開花」,但現在的人時間都不夠用,要如何能看到這些景象,虹睿科技因此設計出一款FFWD雲端縮時攝影機,透過如眼睛般的硬體裝置,搭配上雲端剪接影片,能將感動的生活紀錄濃縮成2分鐘的小短片,該公司目前正在Flying V進行群眾募資,計畫明年春天正式推出產品。

enter image description here
(圖說:虹睿科技軟體研發部經理余宗恩(左)、總經理楊佩棻(中)、總監彭啟璠(右)一同展示FFWD雲端縮時攝影機,期望能讓消費者紀錄下生命中感動的縮時影片。照片來源:業者)

台灣的科技廠商正在進行一場巨大的轉變,過去許多代工小廠,面對市場上的白熱化競爭,也思考自有品牌的經營之路,儘管品牌的道路並不容易,但台灣成千上萬的小代工廠是選擇在市場的紅海競爭下存活,還是得找尋真正有未來性的產品來開發,確實是這些廠商心中最痛苦的抉擇。

虹睿科技就是台灣成千上萬小科技公司的縮影,公司過去經營安控產品的代工生產,只需接各大品牌的訂單,負責把產品規格設計好,準時出貨即可,但總經理楊佩棻表示,有時候設計出的產品,但是品牌大廠卻可能一口氣推翻說不想要,這時候就會深深覺得代工是一條永遠沒有出頭的路。

楊佩棻說,花了一年多的時間開始籌劃自己的品牌以及商品,由於過去有經營8年安控產品代工的經驗,加上這是一個雲端的世代,因此設計了FFWD雲端縮時攝影機,硬體的設計就如同一個眼睛,可以放在任何地方紀錄,但透過網路,將影片傳至雲端,在將影片濃縮成一個2分鐘的短片。

在終端硬體的部份,楊佩棻認為,商品的設計相當簡潔,重點是背後的雲端系統,因為雲端可以有不同的應用或者功能升級,但是消費者不需要在硬體上面一直花錢升級,只需要挑選需要的雲端服務來付費。

虹睿科技總監彭啟璠表示,「我們不希望只是設計出冷冰冰的商品」,透過既有的軟硬整合基礎與發展實用與貼近使用者需求的雲端服務,將來是根據使用者的使用程度,有各種彈性收費的方案,重點是營運中期目標,要朝向社群平台的方向來前進,建立video big data大資料庫,有自己專屬的Social Space,而營運的長期目標,則是期望有了專屬的平台空間,「未來還可以發展成交易平台」,攝影者可以在此雲端系統上面授權影片與交易。

虹睿科技這次決定走向品牌之路,路途雖然艱辛,但團隊都相當興奮,積極參與,而自行開發的FFWD產品也首度在Flying V進行群眾募資,贊助者可享有12個月的免費雲端服務,並延長保固至24個月,募資價格為3,800元,商品預計在2015年春天上市,屆時商品定價為4,980元。

關鍵字: #募資
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓