中國財富暴增,但信用透支
中國財富暴增,但信用透支
2005.12.01 |

剛在上海結束的網球名人賽,是有史以來最糟的一次,除了費德勒(Roger Federe)全程參與,薩芬(Marat Safin)、羅迪克(Andy Roddick)和休伊特(Lleyton Hewitt)都沒來,阿格西(Agassi Andre)打了一場就閃人,那達爾(Rafael Nadal)是來了,但根本沒下場,主辦單位遞補選手補到手軟,觀眾則疾呼退票。
同一時間,老虎伍茲(Tiger Woods)也在上海打高爾夫賽,電視台先前承諾會實況轉播,但大多是錄影播出,過程還不連貫,其中有一天打完17洞就結束轉播,讓人訝異上海球場自訂新比賽規則。
上海的消費力無庸置疑,腦筋動得快的人趕緊把各種國際知名活動,音樂會、歌劇、奢侈品展和體育賽事搬過來,反正年輕白領想嘗鮮,士紳名媛想搞品味,土豪暴富想花大錢,總得有名目。

用參加派對心情看世界比賽

這些光炒名人卻沒有配套措施的作法,只是殺雞取卵而已。如果明年名人賽按照預定仍在上海辦,我懷疑費德勒還會不會來。當觀眾和選手都被愚弄,主辦方賺得缽滿盆滿也抵不上信用破產。
中國的外匯存底明年將破一兆美元,整個社會有錢,但信用並未累積,反而加速消耗,透支社會要持續發展的無形資本。法律、產權保護、專業精神等現代社會支柱,都奠基在信用的基礎上。
最近,一位中國官方期貨交易員,因看跌銅價,先在倫敦市場賣出20萬噸銅,但此後銅價未跌反而飆漲,中國政府出現巨額虧損,於是趕緊撇清說不知情,儼然當年霸菱案主角李森(編按:霸菱銀行新加坡分行期貨交易員,1995年大膽做多日經期貨指數,造成霸菱損失約2億美元)的翻版。這位交易員平日負責研究銅價變化,高價時在倫敦賣出,低價時在上海期貨交易所買進,套利賺取差價。如果未得授權,這麼大筆期貨交易很難進行,特別是有李森的前車之鑑。

當心淘空無形的信用資產

不管銅價上漲源自需求強勁,或是投機客逮到機會炒作,在國際金融市場壓力下,中國政府終於面對,將庫藏存銅提出做為交割,解決問題。消息傳出,銅價開始回跌,原本虧損金額隨之縮小,但信用損失卻很難回補。
禽流感是另一個例子。到現在,政府公布的感染範圍和個案,是否反應實際狀況?還是怕引發恐慌而有隱瞞?亦或地方官員擔心影響政績壓下不報?許多人心中都有問號。「上海真的完全沒有疫情?外來人口那麼多,流動那麼頻繁……」這些話題常出現在飯桌上,但只用來殺時間,反正無從證實。
倒是許多外資企業,已研擬應變方案,針對萬一爆發疫情,在家工作或暫時撤離的情境。不信任感的傳染力恐怕比H5N1還強,與其被動應變,不如主動出擊,這是對員工負責,對客戶和往來廠商負責,也是增加信任資本的機會。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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