[專訪] iFit執行長陳韻如:一群「天使」比單一創投更理解我們的需求
[專訪] iFit執行長陳韻如:一群「天使」比單一創投更理解我們的需求

2014年12月,網路創業圈又傳來好消息,2012年成立的iFit(愛瘦身),繼2014年3月從心元資本(Cherubic Ventures)募到種子輪資金2500萬元台幣後,12月又宣布從心元資本、源景創投、群策整合顧問集團簡榮宗律師台灣聯想前總經理歐明哲等投資人手中募集A輪8千萬元台幣資金

iFit從Facebook粉絲團起家,現在粉絲團按讚數已經破66萬人,將粉絲團的粉絲導流至iFit團購網,主要獲利來源為團購商品販售。2013年營收已經超過6千萬元台幣,達到損益兩平,而2014年營收破2億元台幣,開始盈利。iFit找外部廠商代工蒟蒻麵、鳳梨乾等健康食品、健身腳踏車與滑步車等健身器材與壓力褲等運動服飾。目前團隊人數破60人。並以自有品牌「Fitty」為名販售Fitty Bike腳踏車壓力褲等商品。

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圖說:iFit愛瘦身執行長:「創業者要加強財務和法務的專業知識,並且站在投資人的立場著想。」

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圖說:心元資本創辦人鄭博仁:「我從iFit身上找到了可以變成國際企業的關鍵點。」

《數位時代》特別專訪種子輪與A輪領投者心元資本創辦人鄭博仁(Matt)與iFit愛瘦身執行長陳韻如(Alice)。與我們分享募資與投資原因。

問:請問Matt看好iFit連續領投種子輪與A輪的原因為何?

鄭博仁: 投種子輪時,iFit還是以Facebook粉絲團為主的社群媒體,粉絲人數約50萬人,但已經創造兩項特質。第一,iFit 找到一個有永久需求的產業,並且證實有一群人真正需要這些東西。第二,25歲的陳韻如(Alice)自己就是iFit的目標客群,最瞭解用戶需求,並且在瘦身社群中扮演意見領袖(Opinion Leader)角色。這是永久存在的產業,已經證實已經有一群人真正需要這些東西,iFit已經找到用戶群,創辦人本身也是最瞭解用戶需求的人。

雖然很多人質疑iFit團隊技術門檻不高複製不難,但我覺得這不是重點。我在種子期不會看太多技術(不過前提是你必須是好的技術人員,在未來有好技術贏過別人)。在精實創業法則中,強調有創意之後快速找到第一批用戶,證明團隊的方法有用,然後才搭建技術進入障礙。找到用戶需求就是一種進入障礙,因此iFit當時的50萬名粉絲就是一種進入障礙。

iFit從Facebook粉絲頁起家,是一種社群媒體,以台灣有600萬個女生來計算,就算全部人都喜歡iFit,iFit 擁有600萬粉絲,放眼中國與美國還是很小的規模,不足以成為偉大的企業,因此iFit必須思考如何走出去?如何成功佈局國際市場?而全世界只有美國的社群媒體能走出美國做國際市場。iFit不適合以社群媒體的形式走出去。

但最近我從iFit身上找到了可以變成國際企業的關鍵點。iFit目前販售的產品,如蒟蒻麵、瑜珈衣、健身腳踏車與壓力褲等,都很暢銷也有很好的口碑,這些都是台灣廠商做的,這些廠商代工的產品品質都很好,但代工廠沒有能力創建品牌,因此iFit就可以利用對消費者的高度理解力,與社群號召力,創造一個新的運動品牌如「Fitty」。社群媒體可以讓iFit變成不錯的中型公司,如果能連結台灣製造的力量,成為新的運動品牌,就有機會變成大型公司。我認為iFit有機會成為「世界級的運動品牌」。

問:iFit為什麼種子輪與A輪選擇心元資本領投?

陳韻如:心元資本鄭博仁Matt投資以矽谷、北京為主,可以帶給我們國際級的經營觀點。加上Matt旗下也投資動畫公司阿貍Zepp穿戴式裝置等公司,他非常熟悉iFit所處的產業,這點我覺得非常關鍵。舉例來說他在線上直播產業深耕已久(編按:Matt是香港上市,直播公司天鴿互動控股的天使投資人與策略長),他建議iFit增加直播服務,增加用戶粘性,解決使用者的需求。

讓我們印象深刻的是,第一次見面Matt先自我介紹30分鐘,分享他在美國長大、台大求學、在台創業,後來成為天使投資人的過程。第一次深談3小時,其中有1個小時在分享雙方背景,很少投資人會談如此深入,Matt是真正想了解創業者,與傳統創投,一見面就談商業模式與營收狀況等財務數字非常不同。加上Matt自己也有創業經驗,和財務擅長的創投相比之下,更快速理解我們的需求。

和Matt的關係是多重角色,是天使投資人也是創業夥伴。我們一個月最少見面一次,隨時就會互傳Line分享市場資訊與公司營運狀況。除了Matt,其他參與的天使投資人也都是看著我們一路成長的前輩,已經認識很長時間,並不是因為要募資了,才刻意和培養關係。

問:8千萬元的A輪資金主要用途是什麼?為什麼選在現在這個時間點募資?

陳韻如:種子輪募資的資金主要用在驗證商業模式,可不可行,而A輪資金時則是如何規模化、加速公司成長。這次募集的資金主要用在建立「瘦身圈生態系」、「布局O2O」、「開發機能性運動服飾」。透過實體活動與團員有更緊密的連結,例如品牌體驗店、路跑、揪團瘦身競賽等等。iFit也預計在2015 Q2 推出iFit meals健康便當,提供團員營養均衡、不超過450大卡的美味瘦身餐。

七月份開始賣夏天的七分「壓力運動褲」成果超過我們預期,兩個月就為我們帶來1500萬元的營收,秋冬我們推出九分的壓力褲,帶來2000多萬元的營收,我們發現需求強烈。2015年起將積極投入運動市場,創造出更符合亞洲女性需求的機能性運動服飾。

關於募資時間點,其實我們並沒有刻意選擇時間點,而是隨著公司成長需要更多資金打仗,與和國際市場熱錢多,團隊估值高沒有什麼關係,台灣沒有什麼熱錢,台灣也沒有會泡沫化的疑慮。

問:可否請iFit與我們分享種子輪與A輪募資時的重要注意事項?

陳韻如:創業者要加強財務和法務的專業知識(在這裡推薦一本書《創業之初你不可不知的融資知識︰尋找風險投資全揭秘》),並且站在投資人的立場著想,使用投資人理解的語言溝通,去思考如何讓投資人出場。台灣的創業環境和北京與矽谷等不一樣,大市場上市與併購機會多,美國不需要盈利也可以上市,投資人很敢拿錢出來給團隊燒,但台灣IPO出場門檻很高,被大企業併購出場的機會也少,因此公司本身能賺錢這件事很重要。

我們抱持著「雖然不一定能讓投資人賺大錢,但至少做到不要讓投資人賠錢」的態度,而不是拿投資人的資金燒一燒,拿來做實驗,希望投資人陪創業者完成夢想。若是有確認可行的商業模式,並且資金進來可以協助企業成長規模化,募資之路會順利許多。

問:iFit在A輪還是找天使資金而非創投?為什麼?怎麼看iFit的出場機會?

鄭博仁:美國與中國很多投資案,都是由1-2機構加上10-20個天使,甚至50個以上的天使,這是未來趨勢,這不是因為心元要規避風險,而是團隊需要更多專業人士幫助。過去單一創投模式,很難給團隊足夠的幫助,以iFit來說,iFit需要法律上的支持,傳統產業支持,會計專業支持。但天使一多就要有一個機構來訂定規則,並且找到足夠的資源,而心元就是訂定規則的角色,例如iFit董事會只有我參加,其他天使沒加入董事會。關於出場的問題,我認為不需要去想,團隊出場也只有上市與被買走兩種而已,一個好的公司,從2-3億美元、50億美元,到100億美元估值一般需要10年,只要是好的公司就不必須擔心,因此要想的是「怎麼讓公司上市或賣掉?」

問:請問iFit對於國際市場布局的想法?

陳韻如:很多人也問我們會不會去中國或馬來西亞,我們不會為了去而去,我們是比較務實的團隊,穩扎穩打一步一腳印,有多少能力做多少事。現在先把台灣市場做好再說,進軍外國市場還有很多因素要考量,必須等條件成熟。舉例來說。我們在台灣已經有一定的知名度,可以先開發出一兩個單品就進軍市場,但一個外國品牌若要前進中國,一定要系列產品才行,只有一兩個產品太過單薄,另外也要找到好的通路商或品牌電商等合作夥伴才行。。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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