[專訪] Zealer創辦人王自如：做影片評測的人非常多，但沒有人能跳脫Zealer的影子|數位時代 BusinessNext

中國的3C評測影片網站載樂網路科技（Zealer），網站上每個影片的流量可以都達到150萬-200萬，從2009年創業以來，已累積了至少500支評測影片。Zealer也在2012年獲得雷軍名下順為基金的天使投資，近期剛結束A輪融資。目前流量前三名為中國、北美和台灣，來自台灣的流量已占4％。

一個3C評測網站可以得到雷軍青睞，迅速成為全中國最知名網站的關鍵是什麼？

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（圖說：中國3C測評影片網站Zealer，已是中國最大的3C評測影片網站。圖片來源：截自Zealer網站。）

關鍵1：用產品思維做科技媒體

雖然以評測智慧型手機聞名，但Zealer創辦人王自如並不把自身定位為科技媒體，他說，「我用產品化的思維做媒體，融合用戶、方法和工具，才能把思路更徹底地打開。」例如Zealer在做評測時，並不只是做手機測評結果，而是忘掉測評的形式和內容，重新思考如何在科技媒體上呈現。

王自如點出測評的核心圍繞在「幫用戶做決策」，所以Zealer除了用影片呈現之外，也會用工具及圖文簡報，例如2014年5月推出2.0測評工具，就用直觀的方式展示互動結果。未來還會有更多不同的類型，像是搜尋引擎等等。

關鍵2：將影片做到極致專業

Zealer製作一個影片的費用為幾萬元人民幣，其中包括設備採購費用，像是每一款手機都一定要買3台以上，避免隨機故障。其次是人工費用，每則影片需費時半個月，需要6-7個人來完成。最後，還要加上麥克風、鏡頭、場地租金等等費用。

事實上，Zealer創立到現在，影片評測的內容也轉變方向。王自如說，剛開始創業時鎖定泛科技產品，範圍很廣泛，例如，一開始曾關注過刮鬍刀的防水技術。後來為了集中精力只做智慧型手機，但從2015年開始，又開始擴張至泛科技產品，鎖定智慧硬體、穿戴式裝置、物聯網等領域。

王自如說，「很多人都在嘗試做影片，就好像做防毒未必做得過360，而做清理軟體不見得做得過Clean Master。做影片評測的人非常多，但沒有人躲得開Zealer的影子，多多少少都會受到我們影響。這涉及方法論、品牌認知、獨特的角度和思考。」

Zealer的優勢是，對產業的理解及擁有更多資源，Zealer用專業投入3C評測，工程師都具有研發背景，跟科技媒體編輯對專業的了解很不同。其次，實驗室投入500-600萬人民幣，引進德國的標準和設備，光是測試相機幾個功能的一個燈箱就80萬。

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（圖說：Zealer創辦人王自如說，做影片評測的人非常多，但多少都會受到Zealer的影響。圖片來源：郭芝榕攝影。）

關鍵3：創新多元的內容

王自如很有信心地說，「我們的影片推出最晚，但播放量一定是最高！」不只是粉絲習慣看Zealer的測評而已，也跟王自如對一件事深究的態度有關。

王自如舉例，像iPone 5S是非常平淡的設計，只多了Touch ID，當時Zealer為了深入分析每一個模組的技術，查看美國專利局的網站、各大學文獻、官方網站白皮書等資料，並跟專家進行線下研討和驗證，加上理解和觀點，才做出iPhone 5S的評測影片。

45分鐘的影片，每一段都是精采分析，當時Zealer就在影片結尾大膽預言，接下來的蘋果產品將會是大螢幕、光學防抖、更好的觸控ID、可穿戴式裝置，結果全在iPhone6上應驗。

Zealer並不是更懂手機，而是在測試方式創新，例如手機的續航力，會用各種方式測試手機，不只是看電量，而會用機器測試，接到電流表，測試手指點擊一下會耗費多少電量，把差別量化。或做充電速度測試，看單位時間內哪支手機可以充得更多，會同時測0到100的充電，跟1小時的充電速度，例如iPhone6+充電1小時只能充滿40％。

除了45分鐘到1小時的專業內容之外，Zealer也將推出有時效性的短影片，像是20分鐘以內的體驗內容在20分鐘，比較強調體驗和趣味性，突出發燒友對產品的好奇心和技術的渴望，1-2週推出一次，以後也將推出每日內容。

關鍵4：親切的真誠感

王自如說，Zealer跟所有平台最大的區別在於真誠，不是千方百計要從粉絲那榨取利益，而是發自內心幫助他們。如果Zealer發現蘋果官方維修更好的時候，會打電話給使用者說蘋果維修比較適合，並把手機包裝好、負擔郵寄費，寄回給使用者。此外，Zealer也不接受手機品牌廠商下廣告，因為會影響評測的公正性。

未來發展：O2O商業模式

Zealer在2014年從10名員工擴張至60名，即將成長至100名員工，目前主要有三大核心業務：

實驗室：持續做3C評測。
媒體：重新塑造媒體的定位，專心做內容，半年內從2位增加到十幾個人。
維修：增加維修單數量Zealer最主要的商業模式，提高變現能力，增加人力也主要集中在維修。

面對競爭，王自如說，未來Zealer的商業模式走在最前面，媒體和維修都會走向O2O虛實整合模式。做維修手機，只提供單點價值，與消費者的關連次數很低，所以2014年下半年之後，Zealer認為要在平台上持續跟消費者產生關係。除了購買前做決策，使用產品後，在購買、回收也都產生價值，例如維修，未來可以做教育、二手、回收，可以在閉環上給消費者提供更大價值。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。