[Meet創業之星] 創業圈的小鴻海:美鈦專注設計製造一體化服務
[Meet創業之星] 創業圈的小鴻海:美鈦專注設計製造一體化服務
2015.03.07 | 創業

隨著物聯網時代來臨,大量粗放的消費性電子商品將漸成過去,無所不在的物聯網產品將全方位包圍消費者的食衣住行,從穿戴式商品、智慧家庭到智慧城市,在這個百家爭鳴的物聯網時代,巨頭尚未現身,小而美的產品因而有存活的空間,少量多樣成為物聯網的商業模式之一,大量生產終將無法再迎合時代需求,許多新創企業伺機而動,鎖定精緻小眾市場推出物聯網產品,從智慧插座智慧手錶雲端攝影機,各式軟硬整合的創意紛紛出籠,光是《數位時代》報導過的「創業之星」團隊,以物聯網作為切入點的新創團隊便不知凡幾,資料經濟加上利基市場,讓硬體變得前所未有得重要。

但問題是,身為一個新創團隊,當你歡天喜地想出一個絕妙點子,而且覺得商機無限,投資人也躍躍欲試,甚至還開始有客戶上門想要看樣品,用3D列印打樣品質太粗糙,而且成本過高,若直接找上鴻海、和碩一類的大代工廠,人家忙著生產iPhone或小米機都來不及了,恐怕只能吃閉門羹。看到新創團隊尋找小量生產供應鏈的困境,美鈦國際總經理游明熏因而創業,提供設計製造一體化服務,希望幫助新創團隊。

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(圖說:美鈦提供設計製造一體化服務,花博夢想館花開花械展演也找上他們幫忙連絡供應鏈。照片來源:影片截圖。)

設計製造一體化服務,鎖定新創團隊

游明熏大學時就主修工業設計,畢業後也投入企業從事工業設計工作,歷任業務、行銷和產品經理等職位,擁有二十年以上的產品開發經驗,嫻熟產品整個從無到有的發展歷程,對台灣的硬體代工供應鏈掌握度高。2007年,游明熏眼見台灣製造業在過去二十年來因產業外移和中小型代工廠欠缺國際業務開拓能力而逐漸凋零,於是希望運用自身工業設計方面的專業,串聯全世界新創團隊和台灣優質的工業設計與製造能量,提供少量多樣的彈性製造服務。

但當游明熏在2007年推出設計服務一體化服務時,卻乏人問津。「大家都笑我說網路時代,哪還需要做製造,有段時間很艱苦,那時候也沒有群眾募資,我沒有資訊走出去,剛開始必須到處去推銷,到處去敲門。」游明熏憶及創業之初時,不被大家看好的景況。

就這樣苦熬了三年,終於在2010年獲得第一筆訂單,參與花博夢想館的花開花械展品設計製造,隔年又接獲BitPlay槍燈訂單,這個燈具用手槍當開關,只要開一槍,燈罩就會歪一邊接著關燈,當玩點互動帶著設計圖找上游明熏時,游明熏還有些懷疑,心想這種東西會有市場嗎?沒想到推出之後至今已賣出超過六千台,賣到六個國家。

3D列印和大量量產之外的第三種選擇

美鈦打從一開始就鎖定Maker、新創公司、群眾募資、專利發明家和獨立設計師,提供串聯供應鏈和設計規劃的服務,新創團隊只要完成概念發想和工程驗證,其餘三個步驟:設計驗證、量產驗證和量產通通都可以交給美鈦搞定,美鈦等於填補起3D列印到鴻海之間的製造業鴻溝。游明熏觀察,Maker目前還沒看到比較龐大的商機,因為Maker的產品並不是都以商業動機作為出發點,因此還有點像是高級的美工藝品,新創公司則已經開始湧現訂單,2013年到2014年間,創業風潮起,開始有人主動找上美鈦。

其中有一個來自歐美的團隊讓游明熏印象尤其深刻,讓他對於美鈦提供的設計製造一體化服務更有信心。這個由葡萄牙、杜拜和加拿大成員組成的團隊想要製作自動點餐機,一想到硬體製造,就如同大多數歐美人士一樣,他們立刻飛到中國深圳找供應鏈,但後來發現深圳因為幅員廣闊一整天只能辦一件事情,效率不佳且質量也不符合他們的需求,而且很少人會說英文。但來台灣找到美鈦之後,在游明熏陪伴之下,他們一天就內找好了供應商,不僅有效率而且質量很好,現場立刻就下樣品。

國際新創大讚台灣製造業品質有保證

游明熏說,美鈦向他們收取每天1千美元(約合3萬元台幣)的顧問費,其實略高於市場行情,但因為游明熏擁有豐富的設計製造經驗和供應鏈關係,迅速幫該團隊找到對的供應商,降低大量資訊蒐集成本,而且對產品負責到底,對方因此對台灣留下好印象,而且對台灣的製造業充滿信賴感,不像在中國大陸還要做第三方確認,該團隊直說日後若他們要推薦人來亞洲找製造供應鏈,一定首推台灣。

備受國際新創團隊肯定,美鈦未來計畫在加拿大、舊金山等地區佈點,將台灣雄厚的製造實力傳播到全球,讓國際知道台灣的製造實力絕不輸給中國,快速、彈性和品質就是台灣製造業的最大優勢。美鈦也即將進駐花博創新創業園區,串聯其他硬體廠商和行銷團隊,與當地社群結合,發揮「創業圈小鴻海」的力量,幫助更多新創團隊。

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(圖說:美鈦希望當創業圈小鴻海,幫助新創團隊成功。照片來源:賀大新攝。)

【創業教我的事】
要堅持自己的信念,深信自己一定會成功,眼前的挫折只是一時短暫的試煉,種種困難終究會被解決、排除,絕對不要放棄。要爭取曝光、爭取認同,一定會碰到事業發展過程當中重要的貴人。

Q1.就目前市場狀況,您認為貴公司服務的競爭優勢為何?
台灣本地的服務競爭態勢來看,目前呈現真空狀態,因為一個產品的開發過程從Concept概念 > EVT工程驗證 > DVT設計驗證 > PVT量產驗證 > M/P量產,這五大階段還要細分為工業設計、機構設計、電子設計、模型製作、模具開發、射出成形、電子打件、試產、量產組立。所涵蓋的專業範圍非常廣泛,在國內除了大型EMS外沒有單一公司有能力提供這樣的服務。

Q2. 長遠來看,公司想成為一家何種類型的公司?下一步的目標是什麼?你們如何完成?
我們公司要成為新創團隊與設計製造供應鏈的橋樑,支持他們在最短時間內實現夢想。對美鈦而言,現階段的挑戰就是與國際新創圈接軌,並在全球各地的新創圈保持活躍,傳遞我們的服務信念與能量。

Q3. 要達到下一步目標,團隊目前缺乏的資源是?
第一步當然是擴增自身的能量,將設計與製造兩個截然不同的專業與工作文化結合在同一個工作環境。第二步要跨領域合作,所謂站在巨人的肩膀上,透過與國外新創圈的社群結合直接與他們接軌。

創立時間:2004年

團隊人數:4人 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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