[專訪] 電信公司搶吃物聯網大餅，AT&T瞄準物流運輸業|數位時代 BusinessNext

貨櫃裝感測模組，助船運公司搶高價貨物訂單

AT&T目前正把物流業與運輸業視為重點發展領域，提供該產業物聯網解決方案，例如在貨櫃上安裝感測器，就能準確得知貨櫃的溫度、壓力、所在位置等等，讓船運公司更精準掌握貨櫃情形。AT&T亞太區物聯網解決方案高級總監維爾瑪（Sandy Verma）表示，以往船運公司無法確知貨櫃內食品的動向及保存品質，也因為沒辦法掌握貨櫃確切運輸位置，讓工人需要等候貨櫃，支出多餘時間成本，還得付工人加班費。

（圖說：AT&T亞太區物聯網解決方案高級總監維爾瑪（Sandy Verma）說，船運公司使用物聯網解決方案後，不但能降低成本，還能從航空業搶到訂單。照片來源：吳韻萱攝）

船運公司在貨櫃上裝了物聯網模組後，這個模組的小盒子內有全球SIM卡，在全球200多國、與600多家電信商有漫遊協議，還可與衛星溝通做WiFi通訊。當船上的工作人員使用手持裝置掃描感測器，就能把資訊回傳到AT&T控制中心，讓控制中心的工作人員即時控制狀況。這些資料也透過API串接，開發新應用及傳輸資訊更快速、方便。

維爾瑪說，這樣的解決方案可為運輸公司帶來五大好處，分別為清楚掌握狀況（increasing visibility）、更省時、降低成本、提高營運效率、提供新的利潤。再以醫療業的樣本運輸為例，以往血液樣本、組織樣本這類高價值的運輸物，都由航空業獨佔生意；等到船運公司取得物聯網解決方案後，更清楚掌握貨櫃的溫度、壓力、光線、位置等條件，就能從航空業搶訂單，甚至能用更便宜的價格提高競爭力。

美國的西南航空（Southwest Airlines）甚至把物聯網解決方案用於寵物運輸，這樣的特殊服務，讓西南航空硬是比其他航空公司多收了數百美元的費用，開拓新的營收來源。

物聯網怎麼做？按部就班四策略

維爾瑪表示，目前AT&T正進軍亞洲，他觀察到，美國企業CEO面臨的挑戰，也正在亞洲發生，例如大家都知道物聯網很重要，但到底該從哪裡著手？他提出四個層面的策略：

第一，一定要有商業模式，且不能交由單個部門進行，例如只交給IT或是產品開發，而是要跨部門合作。第二，要作出投資報酬率分析，一定要知道這個解決方案可以為公司帶來幫助。第三層面是需要一個主導者，物聯網計畫非常需要高階主管當主導人，才能解決可能發生的層層問題。第四是按部就班的進行，有事先的計畫後，再設計出方案。

AT&T在1月底與台灣電電公會成員會面，銜接台灣製造商與美國市場；若製造商的裝置通過 PTCRB 及FCC（美國聯邦通信委員會）之後，就能於美國的AT&T網路上使用。

另外，AT&T透過兩種方式啟動創新能量，一是開放API，致力於建構開發者社群。在今年CES前夕，AT&T發表M2X平台，提供開發者需要的軟體libraries，提供資料儲存、分析等開發工具，讓使用者可在上面開發及測試，驗證物聯網服務。

第二種方式則是透過在全球的四個創新實驗室（AT&T Foundry），每天開發出許多新應用；包括位在美國矽谷（軟體開發）、亞特蘭大（車聯網）、德州（物聯網）、以色列特拉維夫（經營開發者社群）。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。