P2P軟體創造新獲利模式|數位時代 BusinessNext

想要看最新的哈利波特電影，或是聽聽孫燕姿的新歌，你會怎麼做？答案恐怕是「去網路抓抓看吧」！現在想要取得影音娛樂內容，愈來愈多人寧可求助於書桌上的電腦，而不是巷口轉角的那家百事達或是唱片行，隨著網路頻寬的擴充和「點對點」(Peer to Peer，簡稱P2P)傳輸軟體的使用，從網路下載免費的音樂或電影，已經從一種趨勢轉變成理所當然的行為。國內P2P軟體業者如EzPeer和Kuro飛行網幾年前搭上這班順風車，以收取低廉費用提供超過數十萬會員交換檔案的P2P平台來獲利。根據市場調查機構CacheLogic估計，全世界超過三分之一的網路資料傳輸量來自P2P軟體，在任何一個時間點都有超過數以千萬計的人在使用各種P2P軟體分享或下載檔案。P2P軟體與生俱來的無私特質雖然照顧消費大眾，卻苦了傳統的影音內容產業，被視為後現代的盜版。

P2P是非法的代名詞？

翻開歷史，P2P軟體和影音內容產業之間的鬥爭從來沒有停過，近幾年更是上演了好幾場重要的戰役。今年九月，台北地方法院宣判飛行網Kuro侵害著作權法，利用P2P軟體的優勢，提供會員下載和傳輸未經授權的數位影音檔案。此結果判罰的對象不只飛行網負責人，連其中一名大量使用飛行網服務的會員也遭殃。
今年六月，以美國米高梅電影公司(MGM)為首的美國電影業者和唱片業者控告擁有Morpheus和Grokster等P2P軟體的StreamCast公司侵權一案，經過長達將近四年的訴訟，美國最高法院宣判侵權情事成立，並表示P2P軟體業者必須對會員非法交換數位影音檔案負責。
從最早的Napster，中期改良的Grokster、KaZaA，到現在的eDonkey、BitTorrent，P2P軟體業者在法律上可說是節節敗退。除了美國米高梅電影公司控告Grokster一案、台灣飛行網的敗訴，連澳洲聯邦法庭也於九月裁定KaZaA軟體的侵權罪行。就在種種的跡象顯示P2P軟體幾乎要被趕盡殺絕的時刻，出現了一道曙光。

擁抱科技搏翻身

日前，美國唱片工業協會RIAA(Recording Industry Association of America，簡稱 RIAA)對包含eDonkey在內的七家美國P2P業者提出聲明，表示根據最高法院的裁決，任何傳遞違反著作權法內容的P2P服務都應立即被停止。
值得一提的是，理直氣壯的同時，此次聲明中卻史無前例地表達了和P2P業者共商解決辦法的意願。「P2P軟體的發展潛力是有目共睹的，我們也很希望和P2P業者一起合作，」美國唱片工業協會董事長Mitch Bainwol在媒體上表示，「但關鍵在於必須提供使用者合法的數位內容。」
的確，有別於以往視MP3和P2P為毒藥的傳統態度，影音內容產業現在正積極擁抱科技，像是iTunes、Yahoo、MSN等大型線上音樂商店業績蒸蒸日上，昔日和盜版一詞密不可分的Napster也在二○○三年轉變為合法的網路音樂商店，為P2P軟體找到了翻身的機會。

找出雙贏的獲利模式

過去P2P業者獲利模式大概分成兩種。以目前全球使用者數量最多的eDonkey為例，第一種是廣告收入，讓使用者免費下載軟體，但是在使用軟體的時候會跑出許多廣告；第二種是使用者付一定費用下載另一個版本的軟體，使用時不會看到任何的廣告。有鑑於在現行P2P軟體上流通的，都是非法的檔案，未來的P2P軟體將具備能夠偵測所有檔案是否經過合法授權的機制。
為了創造影音內容業者和P2P軟體業者的雙贏，以後會有一些新的營運模式產生。第一個可能是P2P軟體還是免費，但是使用者會先被強迫要求觀賞特定的廣告內容之後，才可以下載音樂或是電影，這種方式讓使用者變成金流機制裡的「啟動者」(Initiator)，P2P公司和唱片業者則共同分享廣告收入；第二個可能的方式是「獎勵制度」，使用者若將音樂推薦給其他朋友，並且造成他人購買行為的話，就可以得到點數，累積足夠的點數，就可以購買自己想要的音樂。
目前所有的合法線上影音，都是採用中央管理(centered)的概念，也就是只能透過特定的網路商店取得數位內容，使用者無法彼此交換(iTunes除外，買一首音樂最多可以分享給十台電腦使用)。這樣的管理方式，本質上就和以去中心化(de-centered)為技術根基的P2P軟體背道而馳，因此P2P業者要邁向合法的道路的確不會太好走。但可以確定的是，這個分享的架構和概念，正在努力地蛻變中，未來將會有合法且「便宜又大碗」的P2P服務產生。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。