《金剛》用Blog為行銷加分|數位時代 BusinessNext

一九三三年，當時彼德．傑克森(Peter Jackson)還是個九歲小毛頭，因為看了當時的電影(金剛)(King Kong)而感動落淚，激發他走上導演之路。因此，這次重拍經典名片，不僅對金剛迷，同時對傑克森本人也是意義重大，他希望將(魔戒)所打下來的觀眾基礎成功轉移到(金剛)。通常電影在上映前三、四個月，會開始架設官方網站，接著在各大電影院或其他通路放映電影預告，最後再依照各國的不同狀況，舉辦宣傳活動以及首映會。但是這些「既定流程」對於傑克森來說，似乎都太過制式化而且起步太晚，傑克森接受(Wired)雜誌專訪時表示：「當我聽到環球電影公司打算在上映前半年才架設網站的時候，我心想，天啊，一定得等到那個時候嗎？」 Video Blog 讓影迷參與拍片過程傑克森突發奇想，自開拍(金剛)前就開始架設獨立網站「Kongisking.net」，發布包括選角等前製消息；去年九月開始拍攝期間，使用「製片日記」(Production Diary)方式和影迷溝通。最有趣的則是「影片日誌」(Video Blog)，傑克森每隔一段時間會親自上場錄製小短片，解說(金剛)相關議題。到了後製階段，這些影片內容更有趣了，諸如電影幕後花絮等特效、佈景、戲偶製作流程等都拍成五分鐘短片，還可供下載。「這讓網友可以最快了解電影進度，而且讓網友清楚我們拍了多久、花了多少時間、做了多少努力，」傑克森在其中一篇「後製日記」短片中，坐在工作室的長沙發上，回答網友問題時這麼說。為了拍這些幕後記事，傑克森找來兩位專門的攝影師及製片，前後拍了將近三千五百小時的毛片，再進一步剪輯成素材豐富的短片，「我一開始就跟他們說，不要避諱去捕捉我們很累或拍片過程中遇到困難的鏡頭，因為拍電影本來就不簡單。」傑克森認為，如果這些幕後花絮只是用來浮誇以及粉飾，就失去了真實記錄的意義。 Diary DVD 搶在電影上映前推出雖然過去喬治魯卡斯的(星戰三部曲)，也同樣以網路片場日誌的方式，來和廣大的星戰迷預先溝通，只不過得加入會員，幾經認證之後才可一窺究竟。但(金剛)這次不但提供了豐富的影片網誌可供自由下載，甚至未上映前就出了「製片日誌」珍藏版DVD，是好萊塢史上第一次，這些都是傑克森自己的構想，負責發行的環球電影公司也放手讓他嘗試，並未涉入。「彼德．傑克森是個非常用心而且勇於嘗試不同方法的導演，」環球電影台灣分公司媒體公關林郁儀說，利用影像部落格，預先將拍攝過程以及花絮公開的作法，和導演本身特質有很大的關係，例如拍攝過(侏儸紀公園)、(世界大戰)，同是好萊塢大導演的史蒂芬史匹柏就喜好不同，他偏好保持神秘感，讓等著進戲院的觀眾有更多想像空間。「另外，電影內容容易引發網友討論的，也比較適合用這樣方式，」林郁儀補充，例如觀眾不陌生的(金剛)、影迷眾多的(星戰)等都符合這種特色。 Blog Marketing 找到網友感興趣的題材由於利用片場影片網誌的方法還可以依照下載、點閱的次數來分析網友最感興趣的部分，有愈來愈多的電影跟著嘗試。曾拍攝過(X戰警)的導演布萊恩辛格(Bryan Singer)，目前正在拍攝明年六月即將重回大銀幕的(超人)(Superman Returns)力作，也開闢了獨立電影網站「BlueTights」，記錄在澳洲拍攝電影的相關過程。在網站中，「Bryan's Journal」這部分是影片網誌，大約每半個月就有新的片場拍攝日誌上架。而台灣在拍攝期間就有片場日誌的電影目前數量不多，即將在明年初上映由楊祐寧(曾演過(夢遊夏威夷))主演的國片(國士無雙)，從今年七月開拍前就以部落格全程記錄，連一開始甄選演員都在上面搞定，雖然沒辦法像好萊塢一般還提供豐富檔案，「以片場日誌的型態來看，這是第一部這樣做的國片，」樂多市場行銷林微惠表示。過去台灣電影運用部落格行銷的例子還有(無米樂)、(生命)等電影，不過都屬於電影上映後，利用部落格所串聯起來的宣傳力量，雖然並非片廠日誌，卻都十分成功，許多小成本電影都成功地利用部落格吸引更多影迷的目光，增加不少宣傳效益。輔以這次(金剛)以及(超人)的例子，電影在網路行銷的方法上似乎正逐漸發生改變，已經不是只能從官方網站下載桌布、玩玩遊戲、觀看預告、劇情簡介等那些千篇一律的內容了，使用每日更新的片廠記錄、豐富的多媒體檔案，提供網友節奏更快、更有趣，而且更貼近現場的娛樂感受。千萬記得，永遠不要忘了部落格的精神——「真誠」，只要做到真誠，才能在抓住目光的同時，抓住網友的心。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。