紐約時報力圖轉型,付費、影音、行動策略樣樣來
紐約時報力圖轉型,付費、影音、行動策略樣樣來

談到傳統媒體轉型,必然提及的《紐約時報》可以說是經典,無論是引以為戒或做為他山之石借鏡,沒有人可以忽略這位橫跨一個世紀仍風華絕代的灰色淑女。今年164歲的《紐約時報》如何面對嚴峻的新媒體挑戰?

2014年12月16日距離聖誕節只剩下一個星期,紐約時報廣場上洋溢著佳節的歡樂喧鬧。但對《紐約時報》(The New York Times)將近100名的員工來說,一條街區外廣場上歡樂的氣氛似乎無法感染到他們,因為今天是他們被裁員的日子。

The New York Times
(圖說:百年老店《紐約時報》已啟動10年的數位轉型計畫,能否為報業寒冬帶來一絲春信,大家都在看。)

裁減員工在《紐約時報》並不是什麼大新聞,特別是近年來備受數位浪潮和讀者閱讀習慣改變衝擊,儘管《紐約時報》持續推出前所未見的收費模式和數位內容,但顯然依然無法阻止這股自1989年全美報業巔峰期以來,鋪天蓋地摧毀舊有報業賴以維生的一切基礎勢力。根據《彭博商業周刊》(Bloomberg Businessweek)報導,整體報業營收自2005年至今已掉了三分之一,而報業從業人員數更只有1989年全盛時期的三分之一。

對傳統媒體而言,這是一條沒有前例可循的轉型之路,儘管報紙曾經歷廣播和有線電視的衝擊洗禮,但當這兩個昔日的敵人也開始被網路攻城掠地,報業當真四面楚歌了,轉型是為了生存不得不做出的選擇。在這條人人自危的轉型之路上,《紐約時報》無疑是所有同業仰望的先行者。《紐約時報》莊重又嚴肅的報導風格,長期廣受菁英讀者喜愛,因此又被稱為「灰色淑女」(Gray Lady)。走在這條鋪滿荊棘的轉型路上,灰色淑女走得並不順遂,她屢次跌跌撞撞又力圖振作,雖然尚未看到終點,但《紐約時報》這10年來因應數位浪潮所做出的努力卻是有目共睹,當提及舊媒體轉型,沒有人能忽略她優雅又堅定的身影。

打包紙本內容上網賣

早在2005年,《紐約時報》就在網站上推出時報精選(TimeSelect)產品,一個月收取7.95美元(約合240元台幣),精選報紙上的社論、評論和深度運動/財經分析報導,再加上自由取用《紐約時報》累積百年以上的資料庫、搶先閱讀《紐約時報》周日版,祭出這麼多網路專屬優惠,累積近23萬名訂閱戶,時報精選每年為《紐約時報》帶來近1千萬美元收入。但《紐約時報》卻選擇在2007年取消收費服務,將資料庫全面開放給讀者。

這個決定並非因為訂閱戶數不如預期,而是《紐約時報》沒料到越來越多的讀者從搜尋引擎造訪《紐約時報》網站,這些流量帶來的線上廣告收入,遠遠超過時報精選的營收。而且他們發現讓讀者自由取用內容,有助於擴大《紐約時報》的品牌影響力。這是灰色淑女在轉型之路學到的第一課:讓渡流量主導權,收費不一定比免費好。

付費牆模式一戰成名

但付出大量成本產製高品質內容和深度報導的《紐約時報》,並沒有就此放棄直接從讀者端收費。2011年3月,《紐約時報》推出付費牆(PayWall)服務,讀者每個月可在網站上免費瀏覽10篇文章,若超過10篇以上,就必須付費訂閱。付費牆並非《紐約時報》首創,1997年《華爾街日報》率先推出付費牆,之後許多後進者雖前仆後繼跟進,但真正能靠付費牆模式獲利的依然只有《華爾街日報》和《金融時報》兩家財經新聞界的權威品牌。《紐約時報》一來身為綜合新聞品牌,二來商品定價高於市場行情,再加上第一代付費商品以失敗告終,這次又捲土重來,其實業界並不看好。

沒想到《紐約時報》付費牆交出的成績單遠遠超出預期,不過一年半時間,《紐約時報》的訂閱營收已超過廣告營收,截至2014年已有超過83萬名的數位付費訂閱戶,這是上一代產品時報精選的四倍。《紐約時報》付費牆的空前成功,讓它成為眾人爭相研究的案例,開啟美國報業新一波的付費牆轉型潮,目前美國有4成的報紙都採取付費牆模式。

《紐約時報》消費者洞察部門副總裁Sonia Yamada自我剖析消費者願意付費的原因有三:一、培養使用者黏性和習慣;二、付費或不付費的關鍵決定時刻是什麼?使用者用越久,他們對於該內容的價值評價就越高;三、幫助消費者辨別這個定價的價值為何?例如訂閱線上電影服務所需的花費,等同於你每個月上戲院看兩部電影的費用,如此消費者就會明白這筆花費是有價值的。

灰色淑女在付費牆一役打了場漂亮的勝仗,去年5月意外被公開出來的《紐約時報》內部創新報告中也提到:「幾年前新聞室中瀰漫的緊張氛圍已消失,付費牆的成功讓我們有經濟上的餘力,可以專注於數位發展。」於是灰色淑女的下一步瞄準了行動策略,去年推出三款App,卻摔得灰頭土臉。

行動策略不明鎩羽而歸

《紐約時報》為拉攏年輕讀者和增加營收來源,在去年4月推出NYT Now App,基本上就是把網站上的付費牆制度轉移到手機載具上,但多了每日編輯精選,每日編輯精選部分收錄其他新聞網站的內容,每月收費7.99美元。雖然NYT Now在介面設計上力求貼近行動端用戶需求,例如放大圖片、摘要文章內容和即時推播新聞動態,NYT Now還被蘋果應用商店選為年度最佳應用之一,但它並非一個成功的商業模式,截止目前為止,只有兩萬名付費用戶,執行長湯普森(Mark Thompson)年初甚至暗示NYT Now可能會取消收費。

而另一個提供觀點評論的NYT Opinion App更是潦倒,推出不過4個月就因為付費用戶數不如預期而關閉。放眼《紐約時報》2014年一年的行動策略,最成功的反而是NYT Cooking App,推出僅半年就帶來800萬名讀者,然而這個App要如何創造利潤仍是一個未知數。

除了商業模式上的摸索嘗試,《紐約時報》也在動態圖表和資訊視覺化方面著墨甚多,例如〈雪崩〉已成為新聞學院的經典教材。另一方面,《紐約時報》也努力拓展其他營收來源,例如今年初重新推出線上商店,販售個人化禮品、紀念品和歷史小物等。創新報告中更指出,《紐約時報》比任何品牌都有策展活動的條件和本錢。

幾度掙扎爬起,一度看見曙光卻又倏忽即逝,《紐約時報》一如所有傳統媒體一般,在黑暗中跌跌撞撞摸索,希望在數位浪潮中找到穩當的商業模式。一如執行總編輯巴克(Dean Baque)在今年初公開信中所說的:「這些大刀闊斧的轉變,能夠保證我們不再經歷任何撕心裂肺的痛苦嗎?這是我的目標,但我不能向你保證,這個世界上沒有任何仙丹妙計,能夠馬上解決全球頂尖新聞機構正面臨的問題,但這正是為何我願意跨出改變的步伐,確保我們在未來的優勢。」

沒有人知道灰色淑女在下個世紀會不會依然是那個高雅嚴肅的女士,但可以確知的是,她不會放棄嘗試。

紐約時報的轉型之路

2005:將紙本的專欄、社論和部分新聞整合成時報精選(TimeSelect)線上服務
2007:取消TimeSlect收費機制,全面免費
2011:導入付費牆(PayWall)制度,每月前10篇文章免費,超過需收費
2013:推出1分鐘影音新聞
2014/04:推出Times Premier高級內容付費服務和NYT Now App
2014/06:推出NYT Opinion App,每月訂閱費用為6美元
2014/09:推出iPad版的NYT Cooking App,目前累積800萬名用戶
2014/10:裁員100人,關閉NYT Opinion App
2015/01:重新推出紐時線上商店,販售個人化禮品
2015/03:在Instagram上啟用紐約時報總帳號,紐時在Instagram上共有5個帳號
2015/05:於港澳推出簡體版中文月刊

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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