新力靠MP3 在中國搏殺iPod|數位時代 BusinessNext

眼看著iPod nano風光，推出價格一路飄紅，可是自己卻不得不為手中的十幾台iPod mini打出降價促銷資訊，北京天博數碼銷售經理徐文正見到記者的第一句話就是：「蘋果iPod的生意愈來愈不好做了，我們正在考慮轉做新力的MP3。」自九月學校開學加上十一黃金周，最近的數碼音頻市場可算得上是好時節，蘋果趕在旺季推出nano替代mini，雖說是賺足注意力，可是由於其中國區人事變化和管道調整，再加上管道中還有不少mini來不及消化，蘋果iPod的銷售狀況並不樂觀。
相反的，新力的硬碟式MP3 NW-HD5和快閃記憶體式MP3 NW-E505等產品近期連續降價百元，開始熱賣。「目前新力MP3留給經銷商的定價彈性比較大，賣起來要遠比iPod賺錢，」徐文正表示，今後在高端MP3產品中，新力將是他選擇的一個重點。
「新力的MP3正在進步，而且對通路的管理和支持上也比較良性，不少原來跟風做蘋果的代理商都開始轉做新力了，」徐文正表示，自己經銷蘋果iPod時常常要應付通路動力不足和管理混亂的狀況，正常的銷售返點有時也無法拿到，同時分銷iPod需要大量資金，而蘋果公司給分銷商留下的利潤空間卻很薄。

不惜一切與蘋果搏殺

新力公司電子業務首席執行官中缽良治宣稱，希望借助新產品讓全系列數位音頻產品全球年度銷量能衝上四百五十萬台。這個目標雖還不及iPod一個季度內破六百萬台的瘋狂銷量，卻已比新力去年全年MP3的銷量多出五倍有餘。
這並非新力首次嘗試從蘋果嘴裡奪食，iPod問世三年之後，力推自己開發Atrac數位音頻格式受阻的新力便有樣學樣，新力「Walkman之父」高篠靜雄多次公開表示，「研發中心將根據中國消費者的需求、喜好及生活方式量身設計各類新力新品，因為新力將不惜一切代價奪回全球數位音樂市場的霸主地位。」

中國是翻身的最後戰地

對於新力搏殺蘋果，易觀國際總裁于揚則認為，最大的挑戰在於蘋果iPod已經深植人心，其霸主地位一時難以撼動，「不過新力家底夠厚、品牌夠響，又有優秀的研發團隊做為後盾，在數位音頻市場上未必就沒有贏的機會。」
面臨自一九九五年以來可能首度虧損的新力，剛剛履新的CEO史丁格在九月二十二日宣布全球裁員一萬名，關閉十一座生產據點，這是新力自一九九九年以來規模最大的一次組織改革。但在這次大裁員中，新力中國卻倖免於難。
「新力在華業務近年來持續高速增長，預計今年比去年預期也能增長五○％以上，所以說中國市場已成為新力集團全球業務發展的重要成長引擎，」新力中國有限公司傳媒公關部部長李曦明確表示，新力在中國不會有裁員的計畫，相反的，會根據在華業務的拓展需要，增加相關的業務人員。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。