TVBS進行換腦袋工程,全面朝向數位化
TVBS進行換腦袋工程,全面朝向數位化
2015.06.04 | 科技

在內容產製上,電視台製作的節目除了要與來自世界各地的節目競爭,還有無數的使用者自製內容;在平台上,各式的影音網站讓電視台不再是影音內容唯一可以被收看的管道。對電視台而言,跨螢世代帶來什麼樣的衝擊?又得到什麼樣的機會?

從政府、產業界到學界,一起喊了將近20年的數位匯流,總算在2015年5月在台南市看到一線曙光。有線電視系統營運商中嘉旗下在台南市的兩家系統業者雙子星和三冠王,繼另一家獨立系統業者新永安之後,全面推動數位化工程,替用戶裝設數位機上盒。目前台南市的有線電視收視戶已經全面數位化,正式告別類比訊號時代。

為什麼先談數位化?TVBS電視台執行副總經理楊盛昱表示,「數位化沒做完,就沒有所謂的『匯流』。」數位匯流不管從哪裡彙整,後續又流向何方,第一要務就是數位化。

TVBS電視台執行副總經理楊盛昱
(圖說:TVBS電視台執行副總經理楊盛昱指出,面對新閱聽習慣,電視台要回歸「媒體」角色,發揮內容優勢。圖片來源:蔡仁譯攝影)

然而弔詭的是,即使數位化內容早就存在於跨螢世代的生活中,大部分的人也都有從智慧型手機或平板電腦上收看影視內容的經驗,台灣的電視頻道推動數位化的過程卻是緩步前進。原因無他,楊盛昱忍不住感慨:「因為沒有人知道,數位化之後要做什麼!」

進行換腦袋工程

「做媒體該思考的方向是,如何製作讓最大公約數的載具都可以接收的內容。」楊盛昱說。最近3年來,TVBS砸下重金積極地往數位化邁進,除了全面推行「無帶化」,換掉類比時代例如線性剪輯等設備器材,讓所有影視內容符合HD畫質,甚至製播比HD細緻4倍的4K畫質節目,為的就是在台灣已經落後的數位匯流進程上,努力趕上科技發展的腳步。

在TVBS,數位化不是把「類比」變成「數位」就好,而是一項龐大的「換腦袋」工程:大到數位化的概念,小到任何數位化的執行細節,全部要打掉重來。例如原本類比的拍攝,景框比例是4:3,器材數位化之後的比例卻是16:9,景框變得更寬扁,原本設定好不會穿幫的場景可能就因此破功。製播、後製、剪接、存儲、檢索等系統和設備,都必須在數位化之後有相對應的改變。

內容數位化之後,光有HD的內容還不夠,更重要的是,電視台、系統商和終端收視戶的設備也要數位化。然而數位匯流的推動,在過去最大的阻礙來自於看不到數位化之後的新商業模式,一旦沒有夠大的誘因,數位化的腳步也就無法快起來。

直到高畫質的電視螢幕、智慧型手機、平板電腦普及的跨螢世代,原本只存在於想像的「數位匯流」,以各式影音網站之姿成了迫切需要面對的現實,數位化和數位匯流才終於在近幾年稍微得到成果。

但現在還不是數位化進程的終點,可能在不久的未來,就會需要更高的畫質。在台灣HD畫質都尚未完全普及的同時,8K螢幕今年就可能問世。每個用戶手上的裝置都不同,電視台該怎麼去追趕上科技的飛速進程?又該怎麼滿足各種不同的裝置規格?

楊盛昱給了一個很霸氣的答案:「一開始就要做到讓各種需求都可以觀賞的內容,把收看的選擇權交還給觀眾。」

例如TVBS在還沒有4K播出環境的此刻,卻製做了4K畫質的節目內容。楊盛昱認為,因為4K的內容做完,可以再二次加工成HD或其他的畫質,自動化做出多種規格,但若未來4K畫質螢幕普及,HD畫質的節目就無法配合4K螢幕再製。也就是說,內容的規格越好,寬容度就會越大,隨機應變的彈性才會高。

閱聽習慣改變不代表滅亡

在媒體環境急遽轉變的當下,網路加上跨螢幕,各種新型態的媒體叢生,對電視台而言,帶來衝擊最大的首推影音網站。有許多人甚至認為,影音網站的存在瓜分了電視的收視族群。對於這樣的論點,楊盛昱抱持著不同的看法。

「收視族群到底是『挪移』還是『增長』?」楊盛昱指出,目前沒有任何確切的研究或數據能說服他,讓他把新媒體當成傳統媒體收視族群減少的禍首。

「新媒體代表的是新的閱聽型態。」楊盛昱說:「回過頭來,要看到底觀眾的需求是什麼?」如果新的閱聽習慣能把整個收視族群的餅做大,傳統媒體也不該排斥任何管道,讓內容能接觸到最大比例的人。

對TVBS來說,面對新的閱聽習慣,只能用「實作」去一步步修正方向。為了配合不同的收視管道,內容在最初的發想時,就必須考量到各種新元素的配合,提早規劃。

例如在新聞上,TVBS在今年初復興航空空難時,嘗試用網路同步直播現場畫面,有4千個瀏覽數。在戲劇節目上,以往戲劇播出時有Window Period,電視先首播,過一段時間再讓其他的平台播出,現在為了跨螢幕的用戶,必須在網路上也同步播出。甚至如果戲劇在電視台播出一集只有60分鐘,在網路上可能會播出90分鐘版和120分鐘版,還要同步配合情節進程剪輯。在綜藝節目上,則是要思考如何讓更多觀眾能參與到內容。

於是科技上的數位化,也讓內容的產業鏈從只有電視台到觀眾單一管道的線性傳播,變成點狀式的跨螢幕,散布在各裝置、各平台間。電視台因此回頭思考,身為媒體最重要的角色定位是什麼?有什麼是即使產業鏈被重塑,電視台依舊可以著力的角色?

對TVBS來說,楊盛昱認為,「就是要把內容做好,探索讓內容接觸到最多人的可能性。」

電視台仍具有內容優勢

面對各種新媒體或自媒體加入戰局的時代,楊盛昱還是對傳統媒體有信心,「就像在發生狀況時,人們會尋求有公信力的媒體獲得資訊。」電視台可以提供比其他自媒體更專業精緻的內容,而這些是影音平台和自媒體不一定能做到的。

例如中國的影音平台近年來也經歷一段劇烈的變動。兩年前,中國影音平台紛紛砸大錢彼此競爭,購買國外版權的節目來播出,後來發現版權費過高,於是平台開始跨足內容產製,自己製作影音內容,希望能藉此獲利。沒想到最後卻因為品質不佳,自製內容無法賣回給電視台,中國的影音平台只好回歸到單純平台的角色。

除了精緻的內容,電視台的另一個優勢是「後仰15度」。如果將觀看不同裝置螢幕的姿勢分為「前傾15度」和「後仰15度」,「前傾15度」多為小螢幕,像是智慧型手機和平板電腦,這樣的姿勢會讓觀眾覺得自己在「攫取」資訊,是費力而疲倦的。「後仰15度」則多為大螢幕,像是電視螢幕和電影院,觀眾會覺得輕鬆而沒有負擔,是「被娛樂」的。「會選擇『前傾15度』的小螢幕,一定是因為使用者當下沒有其他的選擇。」楊盛昱認為。

於是在跨螢世代,電視台也回歸到「媒體」的角色,與其緊守著「電視」這個平台,不如專注成為好的內容提供者,讓更多觀眾能夠依據當下的環境,選擇最適合的裝置或管道收看。未來無論是B2B(把內容賣給其他平台)、B2C(透過電視頻道播給觀眾看)或是B2B2C(透過其他平台播放),電視台都能找到對自己最有利的定位。

「未來媒體的產業鏈和商業模式可能會改變,但本質不會變。」楊盛昱說,電視台開始要思考,媒體究竟只是平台,還是潮流的引領者?

「即使夢醒在現實的重重殘酷,也要有繼續做夢的勇氣,才能把現實推到更遠、更接近夢想的地方。」楊盛昱語重心長地說。

數位時代253期封面
(《數位時代》2015年6月號文章精選,尊重智慧財產權,如需轉載請來信洽詢:web@bnext.com.tw)
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關鍵字: #數位轉型
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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