[專訪] FB新創App培育計畫來勢洶洶:台灣充滿機會
[專訪] FB新創App培育計畫來勢洶洶:台灣充滿機會
2015.08.06 | 科技

新創力量讓科技巨頭也不敢忽視,近年來科技巨頭頻頻拉攏新創社群,Google有Google Campus與創業家簽證計劃,微軟有加速器,臉書也於去年啟動全球FB Start計畫,臉書今年初來台開設辦公室時,便一併宣告台灣將會加入FB Start計畫,支持在地App新創與開發者,FB Start的目的為協助全球App開發者,由臉書提供各種開發工具、Parse雲端系統、導師和社群支持,希望從各方面支持App開發者。

根據臉書今年五月公佈的數字,FB Start已為3800個創業項目提供價值超過一億美元的服務,FB Start根據App新創的成熟程度提供三種不同的方案:Pre-launch track、Bootstrap track和Accelerate track,臉書提供給新創的免費工具價值最高可達8萬美元。

FB Start近日來到亞太地區舉辦開發者大會,台灣與香港、南韓與印度並列為四個舉辦FB Start開發者大會的亞洲國家,顯示出臉書對台灣市場的重視。《數位時代》特別專訪今日來台主持FB Start開發者大會的臉書新創事業合夥主管麥可(Michael Huang),請他分享全球App的趨勢與對台灣開發者的觀察。

FB Start Michael Huang
(圖說:Facebook Head of Startup Partnerships Michael Huang今來台參加FB Start開發者大會。照片來源:李欣宜攝)

可否簡單介紹FB Start的緣起?

FB Start是我們跟地方新創連結的一個全球計劃,不限於iOS或Android的使用者,我們希望透過這些活動讓開發者認識臉書可以怎麼幫助他們開發app。我們最初是2013年開始的,一開始只是一系列的活動,後來發現我們其實可以更好地去幫助和輔導新創,所以我們從2014年正式開始一系列的FB Start活動,除了舉辦活動之外,我們還提供各式開發工具和資源,無論是臉書、Parse還是其他第三方夥伴的資源。

目前為止這個計畫已經推出一年多了,有多少新創開發者參與其中?

五千家新創,遍佈全球,美國有最多人,大概有30%在美國,20%在亞太地區。台灣開發者也很多,但我們沒有更詳細的數字。

根據你的觀察,不同的市場之間的App開發生態是否有什麼不同?

我覺得這可以從三方面來看:
1. App開發者
2. App本身
3. App生態系
我們已經辦了20多場活動,我們看了這麼多不同國家的開發者,我們驚訝於大部份的開發者都覺得臉書的開發工具對他們來講很有用,即便在一些對臉書開發工具比較不熟的國家,像是香港和韓國,他們也都覺得我們的開發工具很好用。

在巴西很有趣,那邊有很多在地版本的美國網路公司,例如他們有巴西版的Yelp,另一方面不只是不同市場之間有差異,即使是在同一個市場內,我們也會發現不同之處,例如美國很大,我們在邁阿密發現很多有趣的東西,像是老人照護或者是曬衣場版本的Airbnb,這是你在內陸地區絕對看不到的東西。

生態系方面,有大環境支持的國家通常創新能量也會比較強,像是有比較多資金支持願意冒險的人們,因為有大環境支持,所以開發者會比較有餘裕去累積用戶數和找到可以變現的商業模式。以巴西來說好了,他們就不太願意冒險,大部份的資金都想要先看到穩固的商業模式之後再來投資,我想這也是為什麼我們比較少在巴西看到非常創新的點子,像是Snapchat之類的,他們的App比較多都是快速追隨者,看到什麼紅了,就趕快做。

台灣的開發者跟其他地方的開發者有什麼不同?

我還沒見到台灣的開發者,這是我此行的目的,但我非常期待,我知道台灣的臉書滲透率非常高,而且行動裝置的使用率也很高,本地市場也很強勁,我覺得台灣充滿了特定領域的機會,我們也思考該如何把台灣的app帶到歐美市場。

現在有越來越多大公司都在試圖跟新創社群做連結,例如:Google Campus或微軟加速器,FB start是否也是臉書與新創社群連結的一種手段?

回歸到臉書這家公司的願景,我們希望讓世界更開放,全面連結,但臉書不可能靠自己完成這個任務,有些特定連結功能我們不一定能夠提供,哪怕那只是一個約會app,這就是為什麼我們需要支持和幫助app開發者,提供他們工具和資源,他們成功我們就成功,我們希望讓這整個生態系也蓬勃成長,好實現我們的願景。
所以FB start的確是一個我們和新創連結的方式,而行動app是未來的趨勢,越來越多市場出現行動裝置使用率超越桌面裝置的趨勢。

為什麼只側重於App?臉書之前也併購了虛擬實境新創和無人機新創不是嗎?

行動是我們的強項,因此我們希望提供這方面的協助,誠然還有許多不同領域的開發者,我們也正在思考要如何跟其他領域的開發者合作,可能會直接透過FB start也可能是另闢管道,我們還沒得到結論。

FB Start跟加速器或是孵化器有什麼不同?

在概念上可能有點相近,傳統的加速器或孵化器強調實體接觸,例如一起工作等等,這是我們想要學習的地方,這也是為什麼我們全世界走透透,但是不只如此,我們也希望帶動一些軟體開發風氣比較不興盛的地方,像是布達佩斯之類的,我們想要創造一個具有規模的線上開發者社群,這是我們希望創造的附加價值,我們希望放眼全球。

FB Start是否有偏好某種特定類型的App?

我們盡可能地讓各式各樣的app都加入FB start,當然我們希望都是高品質的App,不同的新創之間可以相互學習。我們接受各種發展階段的App,pre-launch計畫是給那些想要推出App但還沒有推出產品的新創,他們可能已經有資金想法和團隊了,我們會給予他們需要的資源,Boot App則適合那些已經有產品但是還在非常早期階段的開發者。FB start可能會比較適合中早期的新創,accelerate track是給比較晚期的新創。

我們不會隨便接受每個申請,我們希望維持高品質,競爭滿激烈的。你來申請這個計畫,你不見得一定要使用臉書工具,我們想要打造一個健康的App開發者生態圈。

FB start官網截圖

就你的觀察,你覺得那個市場的App生態最為創新?

這是個有趣的問題,亞太地區成長得很快,我們在這裡的動作還不多,但印度是我們的第二大市場,這裏有很多機會。偶爾從我們的矽谷小圈圈裡面出來看看這個世界是件好事。

關鍵字: #Facebook
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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