謝國忠預測 熱錢將逃離中國
謝國忠預測 熱錢將逃離中國
2005.10.01 |

九月二十三日在華盛頓召開的G7(七大工業國)會議,因為中國財政部長金人慶和中國人民銀行行長周小川相偕受邀參加當日的午餐會談,被視為是一場西方國家向人民幣施壓的鴻門宴。 但是摩根士丹利亞太區首席經濟分析師謝國忠認為,G7會議不會再像過去那樣重點關注人民幣匯率,因為石油價格問題已經成為一個更嚴峻的問題「人民幣會在年底才面臨更大的壓力,因為屆時美國國會可能會對中國徵收二七.五%的關稅,以促使人民幣同步升值,」謝國忠判斷。
面對今年年底美國國會的施壓,是否會像過去那樣驅使更多的熱錢湧入中國?這一點謝國忠表示並不肯定。他分析,「經濟基本面已經發生改變。中國的經濟增長高峰期已經過去,而房地產行業正進入一個調整期。與中國相比,美元的利率相對變得更高,因此在這種情況下,也許並不是政治家們說了算。」

升息將使得熱錢逃離中國

謝國忠比較擔心的是,美國聯準會正不斷升息,以控制房地產泡沫,「我們並不清楚這種利率究竟會高到什麼地步,但是如果美國聯邦基金利率上升至五%,熱錢將逃離中國。」 謝國忠表示,中國的經濟發展很大程度上,是由政府和國營企業的固定資產投資拉動。當生產能力過剩時,各級政府就推動出口。
由於中國已經成為世界上巨大的經濟體,占有全球GDP的五%、全球貿易的八%,以及全球固定投資的一二%,因此中國的發展正不斷地對全球經濟發生實質性的影響,不斷吸引外國投資者把工廠搬到中國。
也正是因為這個原因,中國的貿易夥伴們才一再對人民幣施壓,來表達他們的不滿。謝國忠說:「西方國家對人民幣施壓的目的是為了減輕對本國就業的壓力,因此除非中國的出口停滯甚至倒退,否則他們決不會善罷甘休的。」

人民幣面臨反向的壓力

「中國在與世界打交道時應該靈活一些,」謝國忠說,與其他途徑相比,中國的發展更依賴外部世界,中國需要改變它的發展模式,以期在投資和消費之間尋找平衡點。「形勢表明,熱錢的流入速度已經開始放慢,」謝國忠指出。
他認為,目前人民幣的升值壓力主要是來自貿易順差的驅動而非熱錢的追捧。「由於固定投資的減速,一些順差轉成了貿易盈餘。」雖然中國官方資料沒有顯示,但是中國的固定資產投資已經有所緩和,每個月高達一百億美元的貿易盈餘足以支撐住人民幣的匯率。
事實上,下半年人民幣可能會面臨反向的壓力。FED仍然保持繼續加息的態度,所以人民幣未來幾個月的動態就更值得深思,而近期美元兌歐元和日元已經走強不少,如果中國真的以一籃子貨幣為參考,人民幣兌美元應往相反方向發展。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓