連Windows hello都採用的人臉識別,安全靠譜嗎?
連Windows hello都採用的人臉識別,安全靠譜嗎?
2015.09.08 | 科技

前言: 廣泛關注的windows hello在6對雙胞胎中的人臉識別錯了1對,錯誤率達16%,但此技術為何還是受歡迎?同樣是非接觸採集的虹膜識別,號稱精確度最高,為什麼還沒有廣泛應用?

在Nicolas Cage還沒過氣的時代,他和同樣還未過氣的約翰屈伏塔演過一部經典的電影《變臉Face/Off》。這部罪案電影的導演是當時在好萊塢蓄勢待發的吳宇森。影片中警察和罪犯互換臉,因而引發了一連串故事。

現實社會中,人與人倒是不可能這麼容易的換臉,不過在整容技術如此發達的今天,一個人的容貌確實不太可靠。

Windows hello是微軟推出windows 10時採用的一種生物特徵授權方式,讓你能通過識別生物特徵訪問你的windows 10設備。

據微軟介紹,進行身份驗證的方式有三種,指紋識別、面部識別、虹膜識別。其中的面部識別是Windows Hello的重點項目。微軟稱,在其內部測試中,windows hello對於人臉的錯誤識別率僅為十萬分之一(0.01%),拒絕識別率為2% - 4%。

最近,這一功能受到了考驗。報紙《The Australian》邀請了六對來自墨爾本和雪梨的雙胞胎(五對女性和一對男性)來進行測試,看windows hello能否正確識別他們。在使用windows hello進行人臉註冊和識別的過程中,前五對雙胞胎均成功通過,但有一對雙胞胎在註冊了一人後,兩人都無法登陸。無法登陸的那對雙胞胎分別叫Isabelle和Natasha,她們的照片如下。


測試中,windows hello無法識別的那對雙胞胎

人臉識別,聽上去似乎比千篇一律的密碼可靠,但是掌握著極高技術的微軟windows hello居然在6對雙胞胎中認錯了1對,錯誤率為16%。

人臉識別錯誤率這麼高,為什麼依然受歡迎?

實際上,人臉識別技術達到的最高精度97.25%,是由Facebook在2015年剛剛創造的。這個精準度大約只相當於人通過肉眼識別的水平。人臉識別如此受歡迎,主要是因為簡單好用。不像指紋需要專門的採集器,虹膜需要紅外攝錄影機,電腦和手機必備的普通攝錄影機就可以輕鬆滿足人臉識別的硬體要求。

生物認證的匹配過程分為合作式、非合作式兩種。大部分生物認證系統需要人主動配合,比如一個人有意且自願地按壓手指。然而,指紋的主動配合度還不夠。當一個人熟睡時,別人可以趁機將他的手指放在指紋識別器上,輕鬆解鎖手機,進行支付。

人臉識別也是如此,甚至不需要接觸,就可以通過隱藏攝錄影機或趁人熟睡時拍下照片,進入個人帳戶。不過,正因為人臉識別可以秘密採集數據,在當事人未知的情況下,輕鬆獲取他的臉形,判斷他的身份。因此,人臉識別更適用於鎖定犯罪嫌疑人,只需一個普通攝錄影機。

延伸閱讀臉被遮住,臉書新臉部辨識功能仍能正確辨識

不足的是,人臉非常容易偽裝,比如中亞地區的人受宗教文化背景影響,女性用黑紗遮住臉,男性留有大鬍子,幾乎只有眼睛可見。人臉識別三種主流算法之一的特徵臉型,目前已被證明不能像人眼一樣排除偽裝的影響,這意味著,位置、姿勢、表情、臉部毛髮或眼鏡,都會影響人臉識別的精確度。

因此,人臉識別的過程往往還需要加入其他生物特徵,進行多模組識別以提高安全性、準確性。雖然存在著諸多缺陷,但是面部本身的大面積、識別過程的秘密性,也成為了人臉識別的「獨門絕技」。

精確度最高的虹膜識別,為什麼還沒有廣泛應用?

在各種不同的生物特徵中,虹膜是最健壯、最持久的。

一種生物特徵能否被用作生物識別,由健壯性和獨特性兩個因素決定。健壯性與這種特徵的持久、穩定有關,獨特性決定了這種特徵的差異性是否大到能夠被測量出來。健壯性和獨特性決定了生物特徵的準確性。

在正常健康情況下,虹膜從出生6個月直到死亡都保持不變。虹膜的紋理具有極高的複雜多樣性,屬於表現因素,在胚胎發育的早期形成,與基因沒有依賴關係。表現因素使某種生物特性在人群中呈現出更大的差異。因此,即使是同卵雙胞胎,甚至是一個人的左右眼,虹膜圖像也完全不同。

從技術上說,虹膜識別是一流的、最精確的。

優秀的虹膜識別技術商,能夠將錯誤率(FAR)控制在500萬分之一(0.00002%),幾乎杜絕了出錯的可能性。

虹膜識別技術應用的最大障礙,是眼盲而不能註冊。

虹膜識別是一項前衛的科學研究。算法、硬體、圖像的三重高成本,使得虹膜識別技術主要滿足行業需求,難以覆蓋消費領域。近年來,隨著國內擁有自主研發算法的虹膜識別技術商的成熟發展,一些技術商希望加深對於產品形態、交互設計、用戶體驗、增值模式的深層次理解,把握未來市場趨勢,也開始做消費類虹膜識別產品。

虹膜的小尺寸給遠距離掃描帶來了一定困難。不過,在小於30厘米的近距離範圍內,虹膜依然有著不可比擬的優勢,如一頭猛獅。虹膜識別是一種高效的技術,訓練用戶所需的時間不超過5秒鐘,時間主要花在用戶將他/她的眼睛對準一面小鏡子。一旦圖像被採集和處理之後,實際的計算機匹配處理是非常快速的,時間在毫秒量級。

在精確度、高效性、適應性三方面都非常出色的虹膜識別,如果能夠突破遠距離掃描這一限制,完全可以解決人臉易偽裝的問題,成為「最好的生物識別技術」。

延伸閱讀:金融領域應用人臉識別技術 進入「人臉辨識時代」面臨挑戰

任何一種生物認證方式,無論是指紋、掌型、語音,還是人臉、虹膜,都有著各自的優劣和不同的應用場景。指紋最廣泛,成本低,很容易與手機集成;人臉最方便,普通攝錄影機,在人流密集的出入口鑑別嫌疑人;虹膜最安全,500萬分之一的錯誤率,適用於近距離的支付與訊息安全。

如果windows hello中採用虹膜識別,也許結果會讓人大吃一驚呢。

原文出處:鈦媒體

關鍵字: #微軟 #人臉辨識
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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