再聰明的人也比不上一個團隊!翟本喬:壓住手、閉上嘴讓員工去闖
再聰明的人也比不上一個團隊!翟本喬:壓住手、閉上嘴讓員工去闖

這兩年「翟本喬」更紅了,初期是因為在2014年太陽花學運時,要為台大PTT實業坊捐出主機、伺服器保障學生言論自由,被封為「翟」神;爾後,又被現任台北市長柯文哲延攬為市政府顧問,時常在臉書評論時事,更成為大眾追逐的焦點。 但在這些「風花雪月」的事情背後,他更是一個出色的企業人、組織人。

圖說明
攝影/周書羽

2003年進入Google,帶領團隊改良伺服器電源架構,省下每年千萬美元的電費;2010年返台,進入台達電子雲端技術中心;2013年創業,成立雲端科技公司和沛科技,這時的翟本喬已經47歲。

不再需要為錢工作,也可以選擇留在組織內安穩過日,為什麼要創業?「我想傳播Google的創新文化。」在翟本喬眼中,台灣擁有頂尖的科技人才,需要的只是更開放的企業文化,讓台灣的科技產業可以突破瓶頸、向上發展。

創新文化第一步:把手壓牢、讓員工去闖

創新是一種態度、文化,而非制度,這是Google教會翟本喬最重要的事情之一。在Google時,他們時常在玩樂和閒聊中得到靈感,或許是因為不受拘束,所以很容易突破框架。

創業後,他隨時不忘激勵員工都要懂得發言,營造「每件事情都不一定有正確答案」的開放式討論氛圍,才能激發每個人的潛能。不過,要經營這樣的環境,老闆要做的修練,比員工更多。

管理者的經驗豐富,對於專案流程如何改善、產品如何研發,經常心裡早有定見;面對問題時,也有一套既定框架。翟本喬坦言,自己也曾陷入這種管理者的圈套。他在2006年協助Google成立台灣團隊時,開會時老想著:「這件事情如果怎麼做,一定會更快更好。」但是他始終把話憋在喉嚨,不說出口。

「Sit down on your hands.」(坐在你的手上)翟本喬說,當時他心裡一直對自己喊著這句話、把手壓在大腿下,防止自己舉手發言,怕自己忍不住告訴員工這件事該怎麼做。

因此,要培養創新文化的第一步,得從經理人把自己的手壓牢做起,放寬心讓員工去闖,找他們自己解決問題的路。但員工還是摸索不出答案、繞了點路,怎麼辦? 管理者還是要忍住不下指導棋,同時要懂得溝通,以「有沒有其他做法?」的開放式問句,取代「你有沒有考慮過這種做法?」的建言。

翟本喬認為,當你已經決定授權給員工去做,就必須全然地信任他,「員工沒有提出正確答案沒關係,但是只要他願意嘗試很多不同的解法,就能證明他有製造解法的能力。」

創新文化第二步:讓員工保有表達、思考的熱情

主管要忍耐的第二件事,是千萬不要在任何地方扼殺員工創新的熱情。

翟本喬有次在機場遇見了一位主機板廠的經理,帶著年輕的工程師。當經理正在跟翟本喬請教領導員工創新的方法時,年輕工程師在一旁泡泡麵,順手把附贈的脆皮花生打開,倒了進去。

經理見狀轉過頭說,「花生就是要脆得爽口,泡爛就不好吃了,你是豬頭嗎?」年輕工程師委屈地說,「要不然你試試看,這樣口味也挺好。」經理揮揮手,態度不屑一顧。 「若你一再局限員工的做事方法,他就只會照本宣科,給你普通的產品。」鼓勵創新別無他法,就是要保有員工表達、思考的熱情而已。

和沛也承襲Google文化,鼓勵員工對任何事情表達意見。翟本喬舉例,和沛的工作模式是將複雜的軟體開發程序劃分成幾個階段,由不同的員工認領部分開發內容分頭進行,但必須定時定期回報進度跟遇到的困難,讓大家一起針對問題提出解決方案,最終整合出成果。

因此,如果有員工在作業的過程中發現,原本排序較後面的資安問題很重要,不應該等到兩個月之後才解決,因而提出工作排程調動的建議,即使資安工作與該員工無關,整個專案小組仍然會採取開放的態度,討論調整與否。

翟本喬觀察,在許多從事軟體開發的企業當中,流程都是既定步驟無法更動,如果有人點出問題,還會被主管跟同事指責。而這樣的氛圍,正是扼殺創新與表達的元兇。

讀博士班的時候,翟本喬的指導教授提醒過他,「Ben(翟本喬的英文名),你一個人可以做五個人的事,但是你沒有辦法帶五個人的團隊。」一個翟本喬再聰明,都比不上五百個人一起努力做一件事,如何複製自己、讓員工超越自己,是他在傳播創新企業文化的過程中,一再修習的功課。

原文出處:經理人月刊

本文出自於《經理人月刊》2015年9月號:
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翟本喬

紐約大學電腦科學系博士,曾任職於貝爾實驗室、Google與台達電,現為和沛科技創辦人暨總經理。

關鍵字: #Google #創新創業
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從「製造中心」到「亞洲NASDAQ」!詹文男揭示創新籌資平臺的附加價值與關鍵策略建議
從「製造中心」到「亞洲NASDAQ」!詹文男揭示創新籌資平臺的附加價值與關鍵策略建議

面對國際地緣政治的「去風險化」浪潮之下,長期觀察臺灣產業發展趨勢的數位轉型學院院長詹文男建議,臺灣不能再依賴單一的製造能力來換取戰略保障,而是將國家戰略從「製造中心」升級為「技術與系統整合」的樞紐。

在此背景下,金管會、證交所與櫃買中心共同成立的亞洲創新籌資平臺,詹文男觀察該平臺的價值,絕不僅是為資本市場引進活水,更能放大產業附加價值,成為驅動臺灣產業整合的關鍵引擎,打造下一波更多護國群山。

亞洲創新籌資平臺可望創造的三個附加價值

亞洲創新籌資平臺的核心宗旨,希望在臺灣本土打造「亞洲的NASDAQ」市場板塊,詹文男認為除了「籌資」的任務之外,其實平臺更可以扮演產業轉型的重要角色,進一步擴大其附加價值,其中可以體現於以下三個面向。

首先是先前美國商務部長提出「美臺晶片產能五五分」的主張,詹文男認為臺灣不能只靠單一「矽盾」作為我國戰略的屏障,也就是調整「重製造、輕解決方案」的現狀,讓製造轉向技術及解決方案的綜合發展,成為我國的新籌碼。隨著亞洲創新籌資平臺的建立,加上精進創新板上市及交易制度,開放當沖交易,提升創新板規模及流動性,都能讓更多具備利基技術的企業有機會進入資本市場。

第二個是亞洲創新籌資平臺能成為「軟硬整合」與「以大帶小」的創新引擎。詹文男指出,臺灣有數家市場領頭的電子硬體製造商代表,亞洲創新籌資平臺能進一步驅動這類科技業者與新創企業合作,例如以大帶小模式,當新創技術獲得大廠的認可,進而藉助大廠的商業人脈,打進全球大型客戶的供應鏈合作網絡,讓新創開發的技術方案與服務,有更多機會在全球落地。

詹文男認為第三個附加價值,有助於加速中小企業的AI轉型及數位化落地。他觀察臺灣多數中小企業仍處「數位化」階段,加上目前政府積極推動「百工百業用AI」,當越多加入創新板的企業推出類似AI as a Service的解決方案,能讓資源相對不足的中小企業,以較低門檻、不需高成本導入AI解決方案,又為新創企業帶來實際營收。「此模式促使新創和中小企業的Win-Win局面,同時驅動產業朝向AI轉型的助力,」詹文男補充道。

勿為上市而上市!登板企業應具備「全球思維」與「治理韌性」

不過對於渴望進入資本市場的創新經營團隊,詹文男院長也提醒,切忌把「募資作為單一手段,上市視作唯一目標」。詹文男提供企業創辦者幾個思考方向,第一是確立全球市場目標,臺灣可當成實地試驗(Field Try)和建立最佳實踐(Best Practice)的試煉場,但也建議新創在發展初期以全世界市場為目標,募資的規劃也可以從全球市場的角度出發,確保產品應用在國際市場獲得青睞。

第二是提升透明度與公司治理能力。上市後,投資人會高度關心公司治理及獲利能力,若要提升流動性,新創必須加強企業的透明度。因此詹文男院長強調,千萬不要「為上市而上市」,而是要有一個完整的規劃並依據目標按部就班,資本市場會給予相對的回饋。另外他也建議平臺針對上市前的企業,能提供「治理的輔導」,而非僅是「程序上的協助」,協助新創導入更健全管理制度。

建構亞洲NASDAQ的驅動引擎,給平臺的三大策略建議

因應亞洲創新籌資平臺成立後,迎來創新板交易制度改革、放寬外國企業上市櫃規範、帶動轉板彈性、鼓勵大眾參與等多項舉措。在此基礎之上,詹文男分享三大策略建議,期許平臺日後運作持續成長茁壯。

首先是強化非傳統資訊揭露,提升市場流動性。詹文男觀察創新板企業多處早期發展階段,傳統財報資訊較不足,導致降低投資人進場意願。為了強化流動性,他建議主管機關要求企業揭露更多反映成長性的實質指標,例如使用者數據、研發進度、商轉里程碑或專利成果。透過降低資訊不對稱,以活絡交易量。

第二個建議是建立研究報告體系,深化產業洞察。由於創新板企業的研究報告仍稀少,導致價格難以反映基本面,降低機構投資人的參與意願。詹文男認為平臺可透過獎勵機制、研究補助或資料庫資源的方式,邀請投信、券商或研究機構成立專責團隊,藉由定期提供具產業洞見的研究報告給投資人參考。

第三個方向是促進制度國際化,吸引跨國創新企業來臺上市。詹文男表示,「亞洲創新籌資平臺不僅是鼓勵臺灣企業在地上市,也希望吸引國際創新企業走進來。除了持續制度鬆綁開放,也要讓制度與流程國際化。」他舉例,推動跨境申報文件與流程的全面英語化、提供具預測的審查流程、以及稅務制度透明化,讓臺灣在全球資本競爭持續脫穎而出。

對於亞洲創新籌資平臺的最終期許,詹文男認為其價值可從「募資導向」轉向「品牌導向」。一方面讓全球瞭解臺灣除了半導體之外,還有領先的解決方案,進而建立起全球市場對我國產業的信任;另一方面,強化「說故事」能力,讓登板的企業協助全球打造AI及ESG「雙軸轉型」,進而建立起嶄新的國家形象。透過上述的努力,相信臺灣將能持續造山,確保下一波的護國群山如春筍般持續成長茁壯!

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