[ddg方策] 別管什麼愛台灣了！金萱體的成功，是因為「產品定位」|數位時代 BusinessNext

相信各位只要對設計、科技與台灣文化稍有涉略，這幾天的臉書一定被金萱三分糖還是七分糖瘋狂的洗版。其中有文章針對Justfont打著「台灣」募資的行銷手法提出強烈質疑：也有一些討論在檢視這些字型到底符不符合「台灣」標準。

這套字型夠不夠台灣？打著台灣行銷適不適合？重要嗎？

回到台灣從事設計工作六年來，深深感受到比起過去在美國工作的經驗，台灣整體市場對於字型設計只能用冷漠與無知來形容。對字型稍有研究的設計師都知道，國外有專門販售字型的網站，例如Myfonts, Fonts.com等，更有上百間的Type Foundry能夠提供多樣專業的英文字型。而台灣的市場，因為長期沒有人願意付費購買字型，導致華康與文鼎等老字號只能將市場轉向日本與香港。

延伸閱讀：金萱的聲音我們聽到了！其他本土字型業者呢？文鼎：我們從未缺席！

台灣不是沒有人在設計字型，而是沒有人付費使用字型。

那麼，為什麼金萱體可以在兩天內募資千萬呢？只是因為「台灣」嗎？

答案在金萱體的產品定位。

台灣已經很久沒有新的字型了！對，文鼎去年推出了晶熙黑體，華康也在2013年推出手札體。但是晶熙黑體的問題是，在客戶與設計師專業都同時不足的情況下，客戶多半會選擇使用電腦裡面已經有的微軟正黑體，或甚至不知道從哪取得的免費華康黑體。而手札體這種表現性的字型，使用性也不是那麼廣。

金萱體的出現，正好滿足了大家在黑體字系與明體字系之外，另一個好用的字體類別。注意，這裡講的是「字體類別」，不只是新字型。老實說，對於大部分的人來說，誰分得出來你用的黑體是微軟正黑、華康黑體、還是小塚ゴシック？又有多少人在意台灣版的草字頭與日本版、香港版的草字頭有哪裡不同？也就是說，這些不同細節的差異，在很多人眼中，就是黑體與明體的差異。

圖說明

而金萱體，正巧在產品定位上，創造了一個過去在繁體中文市場上沒有，卻很多設計師希望擁有的「黑明綜合體」（姑且先這樣稱呼它吧！）。而金萱體的設計，又正好符合這幾年台灣掀起的小清新、文創、茶/禮品包裝等風潮，非常適用於這種帶有文化感，又要現代的設計取向。過去設計師只能使用日文的字型替代，或是自己動手修改。因此我相信金萱體的募資成功，絕對不單單只是因為「台灣」兩個字，產品本身絕對有它的價值。

其實去爭辯筆畫的細節符不符合「台灣」是太過政治的思考。繁體字自古以來，在每個不同時代書法家的筆下，都存在各種些微的筆畫差異。只要閱讀與辨識上沒有違反繁體字，其實大可不必這麼針對夠不夠台灣去討論，我們都知道「台灣」兩個字不過就是一個證明可以讓很多人買單的行銷的題材罷了。

延伸閱讀：[社群迴響]書法家侯吉諒：期待新字體真正改變電腦用字

至於用「台灣」行銷字型到底適不適合，廣告小妹在「台灣」這個行銷操作上下了很好的結論：「當你從幕後走到幕前時，肩上的責任變得沈重且卸不掉。每一個有參與募資活動的台灣民眾都將拭目以待等待「金萱體」的到來，他們今後不再只是使用者而是投資人。你們不能讓他們失望，因為從你們在募資文案中將『金萱體』與『愛台灣』綁為一體的那一刻起，一切便變得不一樣。」

說到底，付費使用正版字型，才是真正從行動上支持「台灣」的字型設計產業。

前情提要：
1.字體也可以募資？全球首例，中文字體上FlyingV
2.一分鐘募兩萬，新字型「jf-金萱」募資上線打破紀錄

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。