如何在1年內讀60本書?
如何在1年內讀60本書?

全球最頂尖的成功人士都有一個共同處:大量閱讀。

CEO們平均每月讀4-5本書,這表示他們一年可以讀上60本。研究顯示,閱讀可預防阿茲海默症、減輕焦慮,最重要的,可以讓你做出更好的決定。該如何有效增加我們的閱讀量呢?專欄作家Sean Kim給了幾點建議:

1. 排程

最簡單與重要的方式其實是,留更多時間給閱讀。

你所能做最有生產力的事,也許就是找出你最應該做的事,比方閱讀、學習語言或一項技能。你可以用像Google Calendar這樣的工具,安排自己的閱讀行事曆,讓提醒你該好好利用時間閱讀,就算只是短短的空檔,就像上班前的10-15分鐘、通勤時刻或午休的10分鐘也無妨。

月曆

2. 聽有聲書

書不見得要用「讀」的,也可以用「聽」的。聽有聲書的好處是,你一心多用,在開車、運動的同時,多爭取一點和書相處的時間。

3. 不喜歡的書就別讀了

根據心理學研究,人的大腦比較容易回想起未完成的工作,所以我們常常停滯在未完成的閱讀進度。如果你真想多讀點書,你應該選擇你喜歡的書。所以,勇於放棄你不愛的書,這會省下你更多時間,找到你的心頭好。

4.加快讀書的速度

想讀的書很多,書又讀得慢,自然會有堆積如山的待讀書堆。《一週工作四小時》《身體調校聖經》作者提摩西費里思(Tim Ferris)建議了兩個加快閱讀速度的方法:
1使用指示器,用手指著你要讀的字,讓你不會讀到一半脫軌;2擴大視線範圍,試著一次讀每一行的開頭和結尾的幾個字,先不要擔心你的理解力會出問題,這個練習是為了讓你習慣一次看大量的字,等到習慣之後,你的理解力自然會增強。

5. 科技輔助

我們的學習速讀的能力有極限,但我們還有科技可以幫忙。

a. Spritz

讀網路文章時,Spritz 可以用你想要的速度讓字跳出來,所以讀者的視線不需要移動就能閱讀(可惜還沒有中文版本)。把這個工具安裝在你的書籤列,你就能在網路上速讀了。

spritz

b. Blinkist

Blinkist 是專門替讀者寫非小說類書摘的網站(限英文書)。雖然這不會讓你「真的」讀更多書,但你可以只花一點點時間就得到書中的精髓。

推薦Blinkist的理由是,有些書本來就不需要從頭讀到尾,有人替你去蕪存菁再好不過,可收80/20法則之效。其次,先看書摘不啻為決定是否買書回家的幫手。想讀英文原文書又怕花太多時間的人,可以由此入手,Blinkist把《快思慢想》濃縮成19分鐘的書摘。
快思慢想書摘

6. 參加讀書會活動,讓專家幫你濃縮書中精華!

像友刊《經理人月刊》,每個月都會舉辦經理人讀經典的活動,列出經營者必讀的商管經典書單,由優秀的企業經營者與經理人發行人何飛鵬和你分享經典商管好書的精華,以及應用在企業的案例。

目前最近的場次是10.07《藍海策略》(玉山銀行董事長曾國烈導讀)、11.12《僕人》(永光化學動董事長陳建信導讀)、12月讀《正義》(呂秋遠導讀),報名參加,等於一次多看好幾本經典

你一年讀多少書呢,
今年的閱讀目標是?

不知道要讀什麼書好?看看CEO推薦的25本必讀書單



文章出處:經理人月刊

圖片來源:CCAC North Liberary via Flickr, CC liscensed

關鍵字: #企業經營管理
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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