[跨境電商]越南第二大網路公司VCCorp執行長王武勝：想來這經營必須非常有耐心！|數位時代 BusinessNext

[跨境電商]越南第二大網路公司VCCorp執行長王武勝：想來這經營必須非常有耐心！

深耕電商十年的VCCorp，不斷嘗試電商新模式，在越南市場，價格能力拚實體商店，才是勝出的關鍵。

價格必須拚得過實體小店

「我們選擇進入障礙較小的領域先搶進市場，做電商必須非常有耐心，沒有Lazada那樣的大資金支持，用錢就要聰明。」總結十年電商經驗，王武勝認為在越南做電商的成功因素包括有競爭力的價格、方便性、簡單的付款方式。

電商最大的障礙是價格，網路平台及賣家必須跟隨處可見的小型商店競爭，實體商店能找方法逃避10％増增值稅（VAT），而電商平台必須負擔，所以網購商品的價格難有競爭力。

即便Lazada已拿下越南市占第一，但為了低價成交往往賠錢賣商品，而賠錢的生意不長久，王武勝說，「Lazada一直在燒錢，每賣一支iPhone，就損失25美元。」

上述種種挑戰，也讓VCCorp摸索出自己的一條路，王武勝認為必須跨過增值稅對價格的影響，所以鎖定像房地產、車子等在實體通路租售避不開增值稅的大型物件，電商網站才有優勢。才會形成旗下多個網站同時賣衣服，也租售房子或車子的獨特情況

此外，消費者習慣很難改變，大部分越南人沒那麼努力工作，購物對他們來說是種娛樂消遣，工作忙碌而必須用網購的消費者只占少數。以方便性來說，騎著機車隨時都能買東西，所以在線上或線下購買的差別不大。至於線上支付環境雖然漸漸獲得改善，但還需要時間發展。

(越南時尚品牌垂直電商網站 Nemo，代表越南本地與外來的時尚電商Zalora對打)

然而，在電商領域多角化經營的VCCorp仍處於投資階段，每年為電商投入200萬美元，主要收入全靠集團其他業務包括遊戲及廣告支撐。

根據越南產業貿易部VECITA數據顯示，2014年B2C電商營收達29.7億美元，而VCCorp內部的數據估計，Lazada越南年營收約為2500萬美元，Zamba電商網站營收2千萬美元，其餘電商平台都不超過千萬美元，也就是說對比台灣2015年可望超過300億美元的規模，越南市場的確有很大的開拓空間。

關注東南亞市場的之初創投共同創辦人林之晨指出，越南電子商務發展才剛起步，好處是大家都沒有任何的優勢，但台灣業者也必須清楚認知，不可能將台灣現有模式照搬進來，需花力氣教育市場。「越南電商仍需深耕五到十年，台灣業者要下定決心建立在地團隊。」

VCCorp經營之道
* 不斷嘗試新電商模式
* 自建物流做配送
* 自建金流支付工具SohaPay
* 行動廣告及遊戲營收支撐電商投資
* 從中國進口商品，價格有競爭力

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。