紅色併購潮流竄全球
紅色併購潮流竄全球
2005.09.01 | 科技

長夏將盡,圍繞在中國題材的跨國併購行動卻仍方興未艾。從PC、電信通訊、網路,一直到國有銀行、能源石油,戰線既深且廣,每一個案子都撼動個別的產業。
「這股併購趨勢還會繼續延續五年以上,」全球最大併購業務的法律事務所眾達國際法律事務所(Jones Days)大中華區負責人黃日燦律師指出,這股潮流至少到二○一○年。儘管中國經濟成長速度各界看法不一,但是不管向上或向下走,產業內的兼併和整合只會更激烈,而且中國企業往品牌及通路進逼,全球企業都在屏息以待,和台灣企業更是切身相關。

遠端潛在目標
扶植國家隊企業進軍世界

根據今年安侯建業會計師事務所的二○○五年上半年(全球併購報告)顯示,中國併購較為活躍的排名前三是「工業製造」、「計算機電子」和「電信通訊」,分別佔四○%、一四%、七%。德國媒體也發現了一個現象,就是中國企業在去年買下二百七十八家德國企業,而中國企業在德國進行併購有一個共通性,那就是對於德國的生產完全沒有興趣,中國企業感興趣的是「銷售管道、品牌名稱和技術」。
這也是台灣廠商最要注意之處。中國商務部在今年六月七日發布(關於扶持出口名牌發展的指導意見)中就指出,「因應中國加入世貿組織,開放水平和外貿依存度進一步提高,加上中美歐的紡織品爭端,建立強大的品牌「國家隊」已經刻不容緩。」而根據黃日燦對於趨勢的解讀,這也是中國併購進入第三階段的必然結果。
黃日燦指出,中國上市公司自一九九○年躍上改革開放舞台後,才十五年光景,腳步神速,不但上市家數成長到近一千四百家,而且積極進行併購。據統計,中國前一百大上市公司中,約有三分之一在最近四年內發生控股權併購的情形。

精心策劃三部曲
改國企、引外資、拓海外

也難怪今年眾達國際法律事務所的全球年會移到中國北京來召開。黃日燦就把中國的併購市場分成三階段: 第一階段,改善國有企業經營效率。中國自一九九○年代中期以後推動國有企業改革,其中一個目標就是二○一○年之前,建立三十到五十個「具有國際競爭力」的企業集團。
第二階段,中國加入世貿組織後外資開放在即的準備工作。像是中國移動收購了七個省的電話網;中國石油、石化則是以數百億收購了全國的加油站。中國本土企業卯足全力推動產業水平或垂直整合,透過策略性併購積極布局卡位,以求壯大規模、健全體質,希望能與外資跨國企業分庭抗禮。黃日燦也觀察,即使加入WTO之後,這種產業策略性併購案件仍逐年增加,漸成主流,對中國國內企業的持續茁壯成長具有深遠意義。
第三階段,走向全球競爭。TCL於前年以二.九億美元併購法國湯姆森彩色電視業務,並以一億歐元與法國阿爾卡特合資進軍手機業務;京東方以三.八億美元收購韓國現代半導體顯示器業務,並以十.五億港元取得二六.三六%股份入主冠捷。「既然跨國企業打進來了,中國企業也要打出去。」黃日燦傳神地說,這些都是中國因應國內外市場的競爭而做的通路品牌布局與調整。

衝刺外的隱憂
打不贏就買恐拖累本業

中國向品牌及通路進軍,不只是台灣要注意,全球也在觀察其動向。但從中國大陸的動向來看,這也是國家的大戰略,和中國的「憂患意識」有關。
根據中國商務部統計,二○○四年中國出口額為五千九百三十四億美元,有品牌的產品出口額占全國出口總額的比重低於一○%。但在中國國內市場上,二○○三年有八十多種有品牌的消費品銷售量市占率高達六五%,其中有八成以上是家電產品,可見在消費者對於品牌產品有著高度的認同下,一旦國際品牌隨著WTO開放市場進一步大軍壓境,現有的中國國內品牌能否生存,值得懷疑。黃日燦就指出,像中國併購市場第二階段就是在補強本土競爭力這一塊,讓中國在真正開放成為「世界市場」前,透過補貼和優惠政策加速扶持國產自主品牌,以求站穩腳步。免得國際品牌湧入之後,中國國產品牌剛走上自己的舞台就被輕鬆撂倒,潰不成軍。
攻擊是最好的防禦,在商場上也是,外國企業併購大陸品牌,中國企業要能守住本土市場,一定也要有走出去的競爭力。前台經院國際處長賴幸媛也對媒體指出,讓中國企業走向世界的重要原因,是內需市場長年來萎靡不振。她解釋說,雖然大陸的外匯存底高,但是內部貧富不均的問題相當嚴重,富裕的人口都集中在沿海地區,「所以大陸必須拓展國際企業,找尋新的消費市場。」
中國靠著雄厚的資金、便宜的產品,正式向世界宣戰。除了中國官方大力推動境外併購的政策以及各個企業躍躍欲試,加上民族主義情緒的催化,中國政府及企業不計投資標的優劣,一股腦地加大海外併購幅度,不想投機也會變成投機,不是威脅也會被視為威脅。

風暴外的台灣
準備迎戰紅色勢力的威脅

黃日燦就憂心指出,大陸企業與歐美跨國企業直接掛鉤聯手,攻取品牌通路,對台灣相關產業的衝擊不可等閒視之。「在全球運籌經營體系裡,台灣企業原可扮演的關鍵角色是否會因而受到擠壓?產業上中下游應深思警惕。」黃日燦說。
學者也對中國一連串併購開始發出警語。像電電公會顧問呂鴻德就指出:「雖然中國要克服的問題很多,但是不能小看中國政府的決心。」經濟學者薛琦則認為,併購國際企業對中國來講絕對是一個考驗,考驗並沒有好壞之分,「中國必定要交不少的學費,但是有學習就是好的開始。」
賴幸媛更是憂心忡忡:「大陸併購世界型的產業,不但會扼住我們原物料外銷的咽喉,對製造業的影響,則是會截斷下游品牌通路,目前台灣產業的局勢險峻。」
威脅是一件「好事」,如果台灣企業家連這個都克服不了,也不會生存下去了。不過當務之急,還是必須先解決台灣產業「內鬥內行,外鬥外行」的砍價現象,想清楚面對大陸併購戰略的下一步。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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