一週大事(11/23~11/29)：Gogoro攜手7-ELEVEN/鴻海再投新創/傳台積電接單中興與聯想處理器/盧大為「飛比價格」營收破兩億|數位時代 BusinessNext

手機處理器自製形成風潮，台積電（2330）可能成為最大受益者，這還被摩根大通列入中國科技五大趨勢之一。華為是大陸手機處理自製的先驅，旗下海思設計的麒麟處理器就是由台積電代工，預料未來其它陸廠也可能遵循華為模式請台積電操刀。(完整閱讀)

除了佈局遊戲、電子商務、支付、影音和群募等，橘子集團執行長劉柏園也在展前記者會中表示，支付是不同格局的戰爭，也是明年的發展重點，需要的資源很多，但希望支付的發展能將遊戲橘子帶到下一個階段，成為大型的台灣網路公司。樂點支付是第一個取得O2O實體通路支付服務核准的電子支付專營機構，目前和中興保全、全家便利商店、台灣大車隊、微程式等公司合作。(完整閱讀)

「飛比價格」營收破兩億，盧大為：要成為消費者網購第一站

由奇摩站創辦人盧大為在2009年所創辦的「第一網站」公司，旗下的「飛比價格」比價網目前已成立兩年，在今年營收達兩億，獲利高達四千萬，每月流量達660萬，不重複訪客數達360萬，更在Alexa的台灣網站中流量排名70，遠超過其他同類型比價網站。(完整閱讀)

Gogoro攜手7-ELEVEN，打造首座超商電池交換站！

除了現有的加油站、汽機車經銷站外，現在，Gogoro的電池交換站終於拓展到了最接近民眾生活的連鎖超商！Gogoro今日宣布攜手通路龍頭7-ELEVEN，啟用第一座超商電池換電站，首間門市選定位於台北市中山區建國北路上的7-ELEVEN 榮鑫門市。

除了現有的加油站、汽機車經銷站外，現在，Gogoro的電池交換站終於拓展到了最接近民眾生活的連鎖超商！Gogoro今日宣布攜手通路龍頭7-ELEVEN，啟用第一座超商電池換電站，首間門市選定位於台北市中山區建國北路上的7-ELEVEN 榮鑫門市。(完整閱讀)

鴻海再投新創，旅遊手機出租handy獲青睞

鴻海集團陸續投資新創公司，香港為基地、開發handy旅遊手機出租服務的新創公司Tink Labs，26日宣佈獲得鴻海集團旗下子公司富智康的策略性投資1,300萬美元，透過此次資金將支持handy拓展業務，把服務引進歐洲及亞洲等熱門旅遊區域。(完整閱讀)

報告：我們返回地球了！貝佐斯的Blue Origin火箭成功完成探路任務

Blue Origin的火箭於這週一在美國德州發射至太空，飛離地表約100公里，再直線折返地球。貝佐斯這樣形容：「現在位於德州西部，從我們發射地點正在被運走的物體，是隻罕見的野獸－一支使用過的火箭。完整重複使用可能成為產業的規則改變者(Game Changer)，我們已經等不及要讓它再飛一次。」貝佐斯於2013年曾經想競租1960年代美國登月計畫使用的火箭發射場，但後來被Tesla創辦人馬斯克(Elon Musk)領導的SpaceX公司搶走。(完整閱讀)

串連四大省級銀行，Apple Pay有望2月進軍中國！

據《華爾街日報》消息，Apple目前已經跟中國四家最大的省級銀行洽談合作，讓iPhone、iPad、iWatch使用者能夠把自己的銀行帳戶與Apple Pay串連，作為交易支付工具。（美國目前主要讓用戶輸入信用卡資訊，作為交易媒介。）至於Apple在中國會透過Apple Pay中間交易收多少錢，目前還不明瞭。在美國，如果用戶透過信用卡交易，Apple收取交易金額的0.15%，使用簽帳卡則是每則交易收取0.5分美元。(完整閱讀)

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。