[專訪]台灣新創中國出頭天，豚鼠體感手環5個月熱賣6萬支！|數位時代 BusinessNext

「陸皮台骨」的團隊組成

豚鼠科技的兩位創辦人張士偉、馬偉勳，今年憑著這款豚鼠體感遊戲手環，以及背後華麗的投資、合作陣容在中國闖出名號，不過，說著些微中國腔調的他們，其實是兩個土生土長的台灣人。

執行長張士偉高中畢業後在美國留學，曾任職於華爾街投資銀行、IBM，創立豚鼠科技前則是IBM華東區分公司總經理，是IBM有史以來最年輕的高階主管；技術長馬偉勳則是一名技術怪客，在科技圈打滾多年，最近更因其軟硬整合的能力，被《Fast Company》選為2015年中國商業最具創意人物100名。

張士偉回想，當初選擇創業是因為「就是很想自己做一件事情」，不過心裡同樣很掙扎，「你要放棄一年好幾百萬人民幣的薪水，你放不放得掉？這就像是金手銬。創業九死一生，你不再擁有IBM的任何頭銜，不過後來想想，損失的只是錢，得到的是....你不知道的事。」他笑說。

（圖說：豚鼠科技創辦人張士偉（左）、馬偉勳（右）。照片來源：豚鼠科技官網。）

擺脫體感遊戲的舊有限制

目前，豚鼠科技共有100多人，中國團隊約70人、台灣團隊約30人，雖然常被戲稱為「陸皮台骨」的公司，但豚鼠科技卻把硬體研發主力放在台灣。

「我們選擇大中華區作為我們重要的市場，因為這裡有很多的開發者，但還是希望至少能有個東西留在台灣。」張士偉說。

豚鼠體感遊戲手環由團隊研發的晶片以及手環兩個配件所組成。特色在於使用者只要透過藍牙連接行動裝置，不需要連接網路，就能用手勢開始玩遊戲，唯一需要使用網路的情形，只有一開始使用者要在豚鼠手環App中下載遊戲的時候。

張士偉說，當初對於產品的思考很簡單：Wii的熱銷帶動體感遊戲風潮，但體感遊戲卻有其限制，會把你鎖在電視前哪裡都去不了。但現在大家習慣在手機上玩遊戲，因此開發產品的邏輯也該轉變，「所以我們能不能把體感遊戲搬到平板、手機上，顛覆舊有模式？而且在玩手機遊戲時，不用碰到螢幕，單純用手勢、動作就能玩？」

另外，在設想商業模式時，豚鼠科技則選擇如同蘋果一樣的思考邏輯，企圖建立一個包括硬體、平台、用戶的生態圈。「我們不想做一個燒錢的公司，我們想有一個獨特的硬體，自己的Appstore、忠誠會員，才會形成一個好的循環。」

（圖說：豚鼠科技今年推出全球首款體感遊戲手環。）

吸引開發者賦予遊戲新生

豚鼠科技向第三方遊戲開發商提供SDK，讓他們能在2天內將一款手機遊戲變成體感遊戲，賦予舊有的手機遊戲新生。舉例來說，開發者可以做一款射擊遊戲，玩家擺動手部時就可以發射子彈；在功能面也可以做一款記錄步數的App，取代現在大廠手環有的功能。

張士偉認為，現在所有的智慧手環、手錶廠商都有個迷思，要把所有功能通通放進去，導致產品耗電量高，也沒辦法做小、做時尚。「對我們來說，手環本身越簡單越好，它只是個載體，你需要什麼功能你就去下載。」

第一代豚鼠體感手環將在近期引進台灣，預計明年3月也會有第二款手環、VR產品問世，都會圍繞著體感技術發展。目前，豚鼠科技的遊戲平台上，已有開發者開發的免費100支遊戲，預計兩年內目標達到200支遊戲。

「我們不是來賣手環的。」張士偉直言，豚鼠科技最終的目標是要打造體感遊戲界的標準。「我們的願景是透過豚鼠體感遊戲手環打造體感遊戲生態系統，就像蘋果做iPhone、iOS和AppStore一樣。」他充滿野心的說。

（圖說：豚鼠科技的遊戲平台上已有100多支體感遊戲。）

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。