這位里長很驚人!自己籌錢做食物銀行,管理弱勢居民所需
這位里長很驚人!自己籌錢做食物銀行,管理弱勢居民所需

圖說明

一排排貨架上,整齊擺放著各種食物和生活用品,看起來像超商,其實是全台灣第一家社區型食物銀行――南機場幸福食物銀行,位於台北市弱勢族群比例最高的忠勤里,照顧全里將近300戶中低收入戶日常所需。

你可能想像不到,這家銀行從無到有,都是靠著忠勤里里長方荷生四處籌錢、籌物資、招募人力,並且爭取里內退役郵局的閒置空間再利用,才得以順利開張。

靠食物銀行管理物資,確保弱勢家庭得到真正需要的物品

為什麼要費心成立食物銀行?原因得從一袋白米說起。

有一次,方荷生帶著廟宇捐助的物資去探視獨居長者,發現先前送來的米根本沒拆封、還長蟲了,因為老奶奶長年臥床,無法照料自己的飲食,比起米,她更需要紙尿布。

起初,方荷生只是把獨居老人用不完的米,帶給其他的弱勢家庭,再想辦法為老人家募集生活用品。但是他慢慢發覺,根本之道是要有一個機構集中管理各界捐助的物資,才能確保里民得到真正需要的物品,也不浪費各界愛心。食物銀行的概念,在方荷生的腦海中逐漸成形。

為了讓想法實現,他除了持續募款之外,還努力寫企畫、做簡報、練習演講,參加第十屆「KEEP WALKING夢想資助計畫」,獲得數十萬資助金,用以資助這個要送給全里民的大型專案。

最後終於湊到200萬元經費,遊說工程包商幫他「蓋銀行」,儘管錢不夠,卻打動了包商用優惠價,完成了空間改造工程。

捐贈的物資不是想要就拿,要靠社區服務來換

別以為名為「幸福」的食物銀行,是讓弱勢里民「伸手『拿』別人的好處」。方荷生的理念是,民眾「也可以『給』,貢獻自己的力量繼續幫助別人。」

他比照類似「銀行」「超商」經營方式,每戶弱勢家庭都是會員,擁有一本存摺,每個月有500點可供運用。當他們從架上拿取需要的物品之後,櫃檯人員會用感應器刷條碼,從POS系統帳戶內扣除點數。

當點數用完,就必須透過社區服務換取點數:當社區巡守隊、送餐給行動不便的獨居老人,每小時可以獲得20點;協助社區義賣活動,兩天可得320點。若是保留每月發放的500點,加起來就可以換得一床棉被。

系統化管理物品供給和需求,成為穩定的經營模式

如何確保物資不被浪費,也令方荷生費了一番功夫。銀行剛成立時,不但物資種類少,數量波動也很大。比方說,許多慈善團體經常同在民俗節日(旺季)捐米;淡季時,銀行物資卻又捉襟見肘。

針對過剩的白米,方荷生請來專人烹調4菜1湯(成本約70元),提供弱勢里民社區共餐服務,每人只需付20元,就能在「幸福廚房」裡吃頓熱騰騰的飯,其餘費用再由募款、食材募集、社會局補助等來源支應。

至於淡季時的困窘,他則是將所有捐助過的機構列入聯繫清單,定期寄發e-mail告知所需品項,還會帶著企畫書拜訪附近量販店,尋求合作機會。

頭腦靈活的方荷生發現,量販店產品大包裝的數量往往超過小家庭用量,便提議業者在結帳區放一個手推車,附上南機場食物銀行的理念說明書,民眾若是認同,可以捐出1~2個商品,讓銀行可以提供的物資種類更多元,也更貼近里民的生活需求。

雖然許多企業一開始不容易接受,但是在他附上照片佐證,還力邀對方實地考察之後,對方知道「我們管理非常有系統,成果也一目了然,就會樂意捐助。」

「我只是看見問題,然後一一解決,不知不覺就走到了今天。」已連任五屆里長,在這個職位上一待17年的方荷生,秉持著單純的初衷,發揮創意與毅力,為里民們爭取到更好的生活。

方荷生心目中的Super MVP

最棒的志工是願意把里民當成家人來照顧,讓孩子們安心長大、老人家安心生活,大家能團結在一起,共同成長。

圖片來源 / 賀大新攝影

本文授權轉載自:經理人

關鍵字: #創新創業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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