CEO是個沒人性的工作,創業者需要學會的3階段管理技巧

2016.01.05 by
網易科技
CEO是個沒人性的工作,創業者需要學會的3階段管理技巧
在談及創業者如何成為一名優秀CEO時,著名創投公司 Andreessen Horowitz 共同創辦人Ben Horowitz提供了自己獨特...

在談及創業者如何成為一名優秀CEO時,著名創投公司 Andreessen Horowitz 共同創辦人Ben Horowitz提供了自己獨特的視角。以下內容轉載自作者部落格,編輯略做整理:

有位朋友問我,CEO是天生的,還是後天造就的?我說:「這就像是問水果軟糖是長出來的,還是造出來的。CEO是一項極端不符合人天性的工作(絕對是無法天生出來的)。」

經過一番思考後,我意識到大多數人的想法正好相反,他們認為CEO是天生,而不是靠後天造就。我經常聽到其他風投資本家和董事會成員對某位創辦人迅速做出評估,得出結論:他/她不是「當CEO的料」。我不知道他們怎麼能這麼快就得出結論。公司創始人通常需要多年的時間來發展CEO技能,在我看來,成敗難料。

體育運動中有些項目可以相對較快地學會,比如短跑。因為跑步是一種本能,只需多加訓練。但像拳擊等不一樣。比方說,在拳擊運動中後退時,很重要的一點是要先抬起後面那只腳。如果一個人用本能的方式後退,先抬起前面那只腳,很可能會被打暈。學習這樣有違本能的後退方式,必須要有大量的練習。如果當了CEO後,還是以自己感覺最習慣的方式行事,可能也會被打暈。

做CEO,很多行事都會違背天生的傾向。從人類學角度,做事討人喜歡符合人類的天性。因為它能增加一個人生存的機會。但要做好CEO,要贏得長期的推崇,必須做很多短期內會讓人們失望的事情,不符合天性的事情。一個人如何能掌握這些有違天性的技能?

1、新手入門:三明治批評法

對於新手,一種常用而有效的回饋技巧是資深經理們所謂的「三明治批評法」。這個技巧在經典管理書籍《一分鐘經理》(The One Minute Manager)中有精彩的描述。它的基本理念是,如果你能在一開始先表揚(第一片麵包),人們就會更容易接受你的回饋;接著給出令人不快的資訊(批評);最後提醒他們你有多看重他們的優點(第二片麵包)。三明治批評法的一大好處是回饋重在對事不對人,因為你在一開始就明確了一點,你很看重他/她。這是一個重要的回饋理念。

三明治批評法對低階員工管用,但它也面臨以下挑戰:

• 它往往過於正式。因為你必須得預先計畫三明治的內容,確保正確陳述,整個過程會讓員工感覺很正式,像是在接受評判。

• 而且,這種方法用過幾次後,就會變得不那麼真誠。員工會想:「天啊,她又在表揚我了。我知道接下來是什麼了,批評。」

• 中高階經理人員會立即意識到這是三明治批評法,結果產生負面效果。

我在職業生涯的早期曾試圖給一位資深雇員一份「三明治批評」,她就像看著一個小孩一樣看著我說:「那些好聽的就省省吧。直接告訴我,我哪裡做錯了。」當時,我就想,我絕對不是天生的CEO料。

2、管理進階:找出關鍵點

要想精通回饋之道,必須要超越「三明治批評」這類基礎技巧,形成符合自己個性和價值觀的風格。以下是實現有效回饋的幾個關鍵點:

• 真實可信。

非常重要的一點是要讓他們相信你的回饋,不要說一些操縱聽者感受的話。不能裝模作樣。

• 出發點正確。

給出回饋的目的是因為希望他們成功,而不是失敗,這一點也很重要。如果你真的想讓他們成功,就得讓他們感受到這一點。讓他們感受到你的心。如果他們能感受到你的心,感受到你的支持,他們就會聽你的。

• 對事不對人。

如果想開除某個人,就直接開除吧。不要讓他/她準備好被開除。如果他/她不聽取回饋,那就換種對話方式。

• 不要在同事面前把一個人當小丑耍。

雖然在小組會議上給出某種回饋並無不可,但絕對要避免讓一個人在同事面前顏面掃地。否則,你的回饋除了能產生以下兩種效果,將毫無效果:1) 讓這名員工感到奇恥大辱;2)讓這名員工對你恨之入骨。

• 回饋因人而異。

每個人都不同。有些人對於回饋非常敏感,有些人則臉皮特別厚,也很遲鈍。你的語氣應當結合員工的個性,而不是由著自己的性子。

• 直截了當,但不刻薄。

不要兜圈子。如果你覺得某人的演示很糟糕,不要說:「這的確不錯,但可以加一個過度,強化結論部分。」下面的說法聽起來嚴厲,但效果也許更好:「我沒聽懂,不知道你要說什麼,原因是如何如何。」弱化回饋中的批評部分,可能會比沒有回饋還要糟糕 ,因為這可能導致誤解,讓聽者困惑。但不要狂批他們,也不要顯擺你的地位。這麼做只會適得其反,因為正確的回饋是對話,而不是獨白。

3、高階管理:練習關鍵點,以及正確的回饋

沒錯,你可能是CEO,你可以告訴人們哪些是你不喜歡的、不認同的,但這並不意味著你一定是對的。你的員工應當比你更瞭解他們自己的職責。他們應當掌握了比你更多的資料。你有可能是錯的。因此,你的目的應當是通過回饋,啟動(而不是終結)討論。鼓勵人們挑戰你的判斷,給出觀點和結論。從文化上,你希望圍繞超高標準展開深入探討。你想通過施加高壓,獲得高品質的想法,但同時也要足夠開明,以便及時發現自己的錯誤。

此外,一旦掌握了上述關鍵點,就應時時刻刻練習。作為CEO,你應當對幾乎每件事都有一個觀點。你應當對每項預測、每個產品計畫、每次演示,甚至每項評論都有一個觀點。讓人們知道你的想法。如果你喜歡某個人的評論,就回饋給他/她。如果你不同意,也回饋給他/她。說出你的想法。充分表達自己。

這樣做會帶來兩大積極效應:

• 在你的公司裡,回饋對事不對人。如果CEO不斷給出回饋,那麼與之互動的每個人都會習慣這一點。沒人會想:「天哪,他/她這麼說到底是什麼意思?他/她是不是不喜歡我?」每個人都會自然而然地關注事情本身,不會把它看成隨機的表現評估。

• 人們會習慣討論壞消息。如果人們習慣了探討每個人做錯了什麼,那麼,探討公司做錯了什麼就會變得非常容易。優秀的公司文化深諳「好事不出門,壞事傳千里」的資訊傳播規則,而糟糕的公司文化則有綠野仙蹤(The Wiz)中東方女巫的影子:「別告訴我壞消息。」

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