香港出現FinTech獨角獸，網路貸款公司 WeLab|數位時代 BusinessNext

香港FinTech領頭羊

WeLab創辦人龍沛智（Simon Loong）來自金融圈。曾任職花旗銀行與渣打銀行管理階層共15年，管理香港、中國與台灣私人貸款與信用卡業務。WeLab員工數量約200人，中國員工約170人，而香港員工約30人。員工來自支付寶、騰訊以及百度等科技公司與花旗銀行、高盛集團等金融機構，陣容堅強。

「快速審核貸款人資格是WeLab公司的強項，在行動（Mobile）的領域也做得很好。由一流的人才領導團隊，而領導團隊對未來的市場與技術挑戰嫻熟於心，背後又有著名投資人的支援。這些都是WeLab被國際資本追逐的原因。」Oriente Holdings Venture 創辦人暨總監，同時也是Skype共同創辦人的Geoffrey Prentice表示。

「這不單是一家公司的募資案，這募資案鼓舞了香港FinTech創業圈，是重要的里程碑。WeLab成為香港FinTech的領頭羊，未來會有更多這樣的公司出現。」Oriente Holdings Venture 合夥人羅子亮表示。

香港起家，進軍中國，主打學生手機貸款

WeLab 2013年在香港創立，2014年進軍中國市場，在香港以WeLend品牌經營，在中國則以「我來貸」品牌經營業務。兩大平台累計，註冊用戶突破250萬人，貸款申請總額約90億元人民幣。

中國大學生申請信用卡難度高，審核很嚴，額度又很低，因此產生龐大需求，因此在中國瞄準大學生。2014年9月推出「我來貸APP」，專門貸款給中國大學生，最低1500元人民幣至最高6000元人民幣，期限為1至12月的貸款，學生只要在App中填寫個人基本資料（包括教育與聯繫人資訊）把學生證和身分證拍照上傳，系統24小時內就會完成審核。

香港WeLend：15秒就能審批貸款利率，1小時完成放款

香港業內人士表示，WeLend並非P2P貸款平台，而是網路貸款公司，Welend領有香港放債人牌照，是政府許可的私人貸款公司。由金融機構提供資金，然後放款給貸款人，WeLab賺取中間利差。在香港這樣的公司並不少，也有很多提供網路貸款服務，但多數公司還是以線下服務為主，也就是說，貸款者要跑到實體分行開戶，找專人面對面審核資格。

而WeLend是少數「純」網上借款，從申請到放款不需走出家門。純網路貸款的經營模式，讓WeLend節省實體店面成本，提供較低的利率給貸款人。「到Welend借錢的貸款人，不是因為在其他地方借不到錢，而是WeLend審批時間短，貸款利率便宜。」香港業內人士表示。

香港WeLend平台則瞄準一般上班族。貸款人申請時，只需要基本個人資料，不需要大量文件，就可以在網路申請，WeLend還強調15秒就能批核貸款利率，比起一般銀行或財務公司好幾天的時間，更有效率。WeLend全年無休，一星期七日都為貸款者服務，最低利率約1.99%。若提早還錢不會有罰息。

以WeLend的「結婚貸款」產品為例。貸款金額從港幣3000元至港幣300000元不等，還款期為14天至48個月，從申請至放款最快1小時完成。

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。