電子支付熱身，歐付寶推遊戲直播贊助和搖手機送紅包活動|數位時代 BusinessNext

用歐付寶贊助台灣遊戲直播實況主

LIVEhouse.in共同創辦人鄭鍇尹表示，LIVEhouse.in過去沒有直播贊助模式，直到去年開始推出游戲直播功能之後，許多實況主表示希望也能像國外游戲直播平台Twitch一樣，可以直接在線上接受觀眾的贊助，因此去年底向第三方金流服務業者尋求合作。「歐付寶聽到之後覺得大有可為。」

歐付寶於是推出「實況主收款」功能。LIVEhouse.in的遊戲實況主只要在直播室設定頁面中新增版位，就能嵌入在歐付寶設定的收款連結。游戲直播途中，觀眾只要點選直播室下方的「支持主播」欄位，就能連結到歐付寶的付款頁面，透過信用卡以及歐付寶會員帳戶兩種管道支付贊助金額。

（圖片來源：LIVEhouse.in提供。）

然而不是所有的實況主都能使用這項功能，必須至少有歐付寶的白金會員和鑽石會員權限，才能設定收款連結。這是因為受限於電子支付法規對帳號收款的限制，需要不同程度的實名認證。如果要能透過歐付寶帳戶收款，最少必須驗證手機、email或社群帳號、身分證換補發驗證、信用卡或銀行帳戶等資訊。

搖手機送紅包旋風吹進台灣

另一方面，歐付寶為了擴大台灣的行動支付市場，選在農曆春節前的今（3）日推出「紅包搖搖樂」的闖關活動。消費者只要下載歐付寶行動支付App，註冊成為行動支付會員後，就能透過搖動手機累積紅包金額，到最高關卡時每人最多能得到3888元，還能參加百萬元抽獎活動。歐付寶董事長林一泓曾在今年初的活動中表示「紅包預算無上限」，到二月底截止預計會發出上億元的紅包金額，希望能帶動更多消費者使用行動支付。

歐付寶行銷企劃公關李欣茹也透露，在「紅包搖搖樂」活動中每升一級，就會要求用戶進一步綁定歐付寶帳戶的實名認證資訊，達到最高3888元的時候，就相當於已經完成到白金會員等級的實名認證。「大眾不一定清楚不同層級權限的差異。」李欣茹指出，透過遊戲活動，自然而然幫助會員升級電子支付帳戶權限。而在最近的App更新中，歐付寶也將帳號實名認證、停車繳費等功能納入「行動支付」App。

雖然「紅包搖搖樂」概念來自微信在中國發展出的「搖手機送紅包」形式，但實際上和微信的模式相當不同。微信的「搖紅包」能透過藍芽更精確的利用廣告來達到行銷的效果，例如最近3C電商平台「好東C賣場」就是透過微信在台北捷運廣告推出「搖手機送千元折價券」活動。消費者只有在廣告附近開啟藍芽、打開微信，使用「搖一搖」功能的時候，才能得到一千元折價券。

支付業者要務：擴大使用人數

雖然電子支付專法上路，讓支付業者有更大的發揮空間，但由於規定繁雜，付款、收款的不同權限實名認證更是形同設下了重重障礙賽。目前業者目前面臨最大的問題是，必須在線下先想辦法讓消費者使用行動支付付款，改變消費者依賴現金交易的行為，進而讓更多消費者願意進一步開設線上的電子支付帳戶，才有機會使用收款功能以及之後將陸續上線的儲值、P2P轉帳等功能。

作為台灣首家獲得電子支付專營執照業者的歐付寶，依循母公司歐買尬遊戲本業的特性，不只和LIVEhouse.in合作，吸引游戲直播市場，還想出搖手機送紅包的遊戲闖關活動，以紅包為誘因一步步引導會員升級帳號權限，更有機會使用包含儲值、轉帳、收款等更完整的電子支付功能。在其他電子支付業者還沒真正進入市場，或是像PChome Online的行動支付、代收付、儲值、轉帳等業務都仍是各自獨立發展的此刻，歐付寶似乎佔得一些教育消費者的先機。

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。