研究機構：百度多款App加密簡陋，恐洩漏用戶數據|數位時代 BusinessNext

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據路透社報導，研究人員指出，數千款利用百度程式碼開發的應用程式收集了使用者個人資訊，並將這些資訊回傳給該公司，其中很多資訊可以被輕鬆截取。

這些應用程式已經被下載了數億次。

加拿大Citizen Lab的研究人員發現，百度開發的一個Android軟體開發套件存在問題。這些問題還影響到百度的手機流覽器，百度開發的其他應用程式，以及使用同款工具包開發的其他公司應用程式。研究人員稱，百度的Windows流覽器也受影響。

同一批研究人員去年指出，類似的問題也存在於阿里巴巴的UC流覽器中。這也是一款在全球最大網路市場上被廣泛使用的手機流覽器。

阿里巴巴修復了其中的漏洞，而百度則對路透社表示，公司將修復工具包中的加密漏洞，但仍將從商業用途出發收集資料。百度稱其中一些資料會與第三方廠商分享。百度稱，公司「只會在權威執法機關提出合法請求時才提供資料」。

Citizen Lab實驗室的首席研究員傑佛瑞·諾克爾（Jeffrey Knockel）在週三發佈正式報告前對路透社表示，這些被收集了很長時間的未加密資料包括使用者地理位置資訊、搜索詞條，以及網站訪問歷史。

這一問題彰顯出，用戶極難知曉自己的手機收集並傳輸了何種資料，而個人資料也可能因為糟糕的加密或完全沒有加密而存在著被洩露的風險。這一問題還突顯出，可能有相當多的團體對這類資料感興趣。

Citizen Lab的負責人德爾博特（Ron Deibert）表示：「這要不是個極其蹩腳的設計，就是設計用來監控。」

Citizen Lab表示，自從去年11月提請百度注意後，該公司已經修復了其中的一些漏洞，但是百度Android流覽器仍然會發送諸如裝置ID等敏感資訊，而且加密形式極為簡陋。

百度對路透社表示，公司對這些資料的興趣完全是出於商業目的，但拒絕透露還有誰能訪問這些資訊。

在美國，資料安全與隱私問題被長久關注。蘋果公司目前正在與聯邦調查局對峙，雙方就是否要破解加州槍案iPhone一事展開了激烈爭論。

Citizen Lab表示，去年對阿里巴巴UC流覽器的研究，是受到美國國安局「稜鏡門」事件的啟發。

阿里巴巴當時表示，沒有證據證明使用者資料被竊取，但公司透過升級流覽器的方法解決了這一問題。

研究人員稱，無法評估百度事件影響的人群規模。

中國的一些軟體發展商表示，加密缺失已經屢見不鮮，這部分是因為業務成長勢猛而且安全意識淡薄造成的。

本文授權轉載自：網易科技

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。