杜奕瑾:PTT表面上都是魯蛇,但其實是臥虎藏龍
杜奕瑾:PTT表面上都是魯蛇,但其實是臥虎藏龍
2016.02.09 | 人物

圖說明
圖說:PTT創辦人杜奕瑾,現為美國微軟(Microsoft)公司人工智慧(AI)亞太區研究總監。照片來自:杜奕瑾Facebook。

1995年我創辦了PTT,那時候第一個視窗Windows95才剛開始,可是很難安裝,我們都說要暈倒95次才能安裝成功。我高中時就開始建自己的撥接BBS,那時候大家都拿網路上別人已經做好的原始碼來改,BBS原本也是從國外開放源碼來的。我本來是台大椰林的站長,那時宿舍網路剛開始,感覺你真的可以無限制的一直上網,自己架一個站比較自由,不必照著學校說的做,所以我就架了PTT。

會叫PTT是因為我的BBS帳號是PTT,我以前有個綽號叫熊貓Panda,t是我的姓「杜」,PT太短了,所以我再加了一個T,只是想說比較好記。

後來我開始架站,就有人說PTT是Professoinal Technology Temple,後來也是我穿鑿附會,因為我覺得這個站就是要讓各個有專業的人,可以來分享。PTT也是一個中文字,聊天打屁的意思,我先有英文字再取批踢踢,是因為批判和踢館,對社會很有自己的主見,可以挑戰強權的感覺。

1994年時學長(陳正然)在做蕃薯藤,我在1998年創立蕃薯藤網路社群,之前奇摩大摩域也是我們做的,我也參與過智邦生活館,這些都是PTT站長貢獻過的。那時候有BBS站台大不良牛,KKCITY、KKMAN就是不良牛的站長(李明哲)做的,現在他在KKBOX。

1995-1998年,定義網路世代的樣貌

台灣網路的服務做得非常早、非常蓬勃,技術也做得很深。都是我們這批技術人員做的,從1995年到1998年,這三年對台灣網際網路的定義和定位很關鍵,那時候沒有認真念書而出來搞東搞西的人,在那個時機點做了對的事情,然後肯用心去做,就間接定義了網路世代應該去運作,對台灣未來的網際網路影響深遠,像是蕃薯藤、KKMAN、奇摩大摩域。網路遊戲產業起來,遊戲橘子就起來了。

網頁也經過一輪重新定義,從最早每個人要做自己的網站,後來出現有留言板的社群,也有部落格如無名小站,讓人想發表言論、給人看照片,接著有微博和Facebook。以前PTT要做班版、社團版,現在到Facebook申請就好了,它有夠方便的工具,讓大家在網路上社交。

當你把工具和社交的必要條件做好,這個工具就獨大了,Twitter或噗浪則把傳遞訊息做得更簡潔。智慧型手機興起後,大家就開始用Whats app、用Line。因為裝置不同,就有人去定義新的工具如何跟人溝通。

以前手機網路很貴,但現在手機網路越來越快,大家又不斷投資雲端和人工智慧,這幾年人工智慧和智慧裝置的發展進步神速。現在大家也是跳進來定義這個世界,什麼叫智慧家電?智能的介面應該要怎麼樣?

就像蘋果定義了自己的手錶,Google也定義了自己的穿戴式裝置,現在大家流行戴手環,每天展示自己運動多少、又去了哪裡,其實也是大家在定義下一個階段的生活方式,物聯網在這幾年會重新定義。

App出現時也經過一輪重新定義,剛開始App賺到第一波錢,跟我們那時候定義網路一樣,第一輪的報酬最大,做個喝汽水、抽香煙的App都可以賺幾百萬美金,但每個App都可以賺幾百萬美金嗎?當然不是。現在很多人都在寫App,但大部分的App都沒有人用。

網路對我個人有什麼影響呢?我1998年大學畢業,2000年研究所畢業,我運氣比較好,做了PTT、蕃薯藤之後,畢業後沒有找過工作,就是一路念上去。2003年我去美國國家衛生研究院NIH,2006年加入西雅圖的微軟。

後來加入微軟,我做過智慧手表SPOT,也做過NOKIA的symbian系統,後來我在Internet service research center,開始做BING搜尋引擎的研究,現在在BING的團隊,做人工智慧cortana。

你說台灣為什麼沒有像大陸或美國會有這麼大、這麼重要的網路公司出現?我那時候也是感觸蠻深的,2003年我為什麼會想去美國?因為我發現網路做得很好的人,都會往大的市場去移動,我記得YouTube被以16.5億美金併購的消息,我想說奇怪這也跟我們做的東西沒有差別,但是它可以在市場上有幾十億美金的價值,所以我想去美國看看。我沒有離網路產業很遠,只是到大公司裡去做。

鄉民其實臥虎藏龍

網路世代有一個組織或網站能維持20年,是非常了不起的事情,20年後,PTT還繼續這麼紅的話,那我相信鄉民的力量真的是很強。它雖然是很簡單的東西,但是在網路革命的這幾個世代,大家也不斷為它革命。從1998年就有人跟我說,PTT要被淘汰了,因為大家都開始用網路,問我為什麼不做網路版?

所以我們那時候也做了網路版的介面,結果後來發現大家還是用telnet上BBS。手機世代,大家就說怎麼不做行動版?PTT不是商業組織,我們也不會阻止別人幫PTT設計網路版介面或手機版。相信以後到穿戴式或在牆壁上顯示,還是會有人幫他做這些事。沒有人做也沒關係,我也可以做,我前陣子就在想說是不是應該回來做一些好玩的事情。

PTT會一直茁壯和成長,是因為管理者退居幕後,我們一直堅持PTT要維持中立、不商業化、不政治化的原因,我們很早就開始承諾這件事,也就造就PTT的多元和包容。我們鼓勵大家倡所欲言,鼓勵大家依照自己的能力幫助別人,來到PTT的人已經被訓練成不求利益,所以它很不容易被商業機制影響,如果有人想要帶領一個話題,並不容易。因為強調非商業性和互相貢獻,這種氛圍也慢慢影響到社會,大家覺得什麼是對的,就一起跳出來,所謂鄉民的正義。

PTT表面上都是魯蛇,但裡面其實都臥虎藏龍。其實鄉民是很見過世面的,他不太會被一般的輿論影響,他們常常會有不同的判斷事情的角度,PTT也訓練大家獨立思考的能力。過去常常有人說PTT是個反指標,不同於社會主流聲音,但很有趣的是,隨著使用PTT的人慢慢成長,也在社會各個階層有舉足輕重的地位,原本是網路世界的非主流,變成PTT聚焦了言論的主流。

關鍵字: #簡報技巧
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Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?
Workday人工智慧如何助企業優化人才管理策略,推動未來工作模式?

近年台灣半導體、科技產業在國際市場嶄露頭角,要維持產業競爭力,僱主品牌和良好的人資策略不能忽視。同時,台灣社會面臨高齡化與少子化,伴隨世界經濟局勢瞬息萬變,也讓企業面臨愈來愈嚴峻的產業人才荒挑戰。

「市場變化快速,人才斷層將成為當今企業關注的議題。」Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)表示,企業必須抛棄僵化的職場職能定義,把人才視為技能的組合,才能更加靈活地運用員工專長。「人才是企業最初、也是最終的資產,過去被低估的HR價值正在翻轉,如今透視人才技能與挖掘人才潛力,將是致勝關鍵。」

根據瑞士洛桑管理學院(IMD)最新發布的「2023年IMD世界人才排名報告」指出,以「投資與發展人才」、「吸引與留住人才」及「人才準備度」三大指標所組成的世界人才競爭力評比中,台灣整體排名較前年(2022)下降1個名次,排名全球第20名;其中,在「吸引與留住人才」指標中排名第21名,顯見台灣企業在徵才、留才策略上仍有進步空間。

Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
Workday台灣區總經理許耀邦(Bond Hui)
圖/ Workday

人才管理,從技能出發

Workday是一家領先的企業人力資源及財務管理解決方案供應商,其平台以人工智慧為核心,幫助客戶提升員工表現、加強工作效率,推動業務永續發展,至今已累計全球逾萬間企業使用,包括超過一半的 Fortune 500強。

聚焦台灣,根據Workday在亞太區數位敏捷度指數調查則指出,台灣有七成企業處於數位轉型緩慢、或停留在戰略階段,數位敏捷度仍須提升。憑藉近20年的實務經驗與洞察,Workday發現許多企業的職業發展途徑過於單一且不夠靈活,導致許多員工因為無法提升職能或實現個人目標,不得不考慮跳槽。

技能是未來工作模式的基礎,而Workday Skills Cloud將會是台灣企業創造差異化優勢的關鍵。透過Workday Skills Cloud,企業可以利用機器學習打造由技能主導的企業策略。目前,全球有2,000多家採用 Workday Human Capital Management的客戶已部署Workday Skills Cloud,因應企業需求實踐人才管理、培養職涯成長和發展,快速回應市場需求。

許耀邦解釋,「Workday為企業打造『以技能為基礎』的策略,其實就是打破只考慮畢業門檻的窄化思維,改以『Skills as currency』的觀點——把人才技能當作貨幣一樣,賦予投資與佈局的價值,以應對不斷變化的環境與挑戰。」換言之,人才管理將從過去人為主觀的管理方式,透過數位轉型轉變成數據驅動思維,讓員工數據能轉化為業務策略,更科學且有效率的應對挑戰。

科技先行,加值三大管理面向

如Workday整合式人力資源管理平台(Human Capital Management,HCM)幫助企業深入了解其人才管理需求,透過履歷等既有資料,Workday HCM可推斷人才潛在技能,協助企業領導者快速辨別出所擁有技能與職缺相符合的潛在人才。

Workday Human Capital Management (HCM)
Workday Human Capital Management (HCM)
圖/ Workday

更進一步的,還有Workday為企業建構的「技能雲」(Workday Skills Cloud),透過機器學習自動生成員工技能標籤,並隨著員工發展持續更新數據,讓企業能即時有效的盤點人才庫、掌握人才技能戰力,並精準的制定出基於技能的人才策略,包括獲取人才、調動人才、員工精進等三大方向。

許耀邦舉例,如某企業客戶需要在一個月內快速組建新團隊,對於跨區的國際企業而言並非易事;然而,透過Workday解決方案,即可一鍵盤點全球人才庫,即時挑選人才組成專案團隊,分配任務。

「Workday以一致的操作方式管理數量龐大的客戶數據,每年處理逾6,500萬名用戶的8,080多億條系統指令。透過訂閱制及聯邦學習(Federated Learning ,一種跨裝置或伺服器的機器學習),Workday可為各個地區或產業的客戶提供獨一無二的數據及系統介面,同時確保遵從隱私及監管條例。如此基於嚴謹與真實的人才數據,讓AI模型得以持續產生有用及可信的結果。」

許耀邦補充,從招聘、到職的各個階段,科技的力量不容忽視。在未來,可期待生成式AI幫助人資生成精準的職位描述(JD),或公司政策懶人包及FAQ、職涯發展建議報告等,不只幫助員工更順利地完成工作,也有助於企業與員工的溝通,更科學的掌握員工狀況與判斷決策。

員工心聲,建立意見表達平台

以人為本,是Workday的企業文化,也是產品核心。如Workday Peakon Employee Voice即是一個智慧型意見表達平台,為員工提供匿名的意見表達管道,培養積極主動的工作氛圍。透過10分制的問卷調查和評論,鼓勵員工分享工作體驗、對工作的期待等。接著,由系統透過心理學計算機制,自動判斷員工情緒與身心狀況,幫助企業即時掌握員工狀態,並即早關懷員工、預防潛在風險。

Workday 美國總部大堂
Workday 美國總部大堂
圖/ Workday

「擁抱一個小改變,就有機會帶來龐大的效益。」面對新時代的挑戰與機遇,許耀邦說最重要的還是企業要勇於踏出第一步,「數位轉型絕對不只是把紙本電子化的表面工作,基於想要更敏捷、更美好的決心,才能真正跟上時代,吸引卓越人才,實現美好未來。」

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