農業Maker報到!「南方創客基地」新營落地
農業Maker報到!「南方創客基地」新營落地
2016.03.31 | 科技

自造者風潮吹向全球,台灣近2、3年來同樣發展的風風火火,今(30)日台灣創客基地則再添生力軍!由勞動部勞動力發展署雲嘉南分署打造的「南方創客基地」正式在臺南新營落地,力在打造結合在地農業文化與自造者精神的生態圈。

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(圖說:「南方創客基地」30日在臺南新營落地,結合農業特色。)

去年,勞動部勞動力發展署雲嘉南分署就已發起「Maker Car 行動自造車」計畫,走入校園推廣創客精神。今日籌備半年的南方創客基地終於正式落成。勞動部勞動力發展署副署長施貞仰表示,年輕人有活力也有創造力,只要多給他們發揮的空間及舞台。創客基地不僅能提供環境設備,更重要的是有師資和同儕及創業資源協助,能為民眾拓展新的就業服務型態。

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(圖說:「南方創客基地」由勞動部勞動力發展署雲嘉南分署推動。)

「每一個Fablab的目的都是要解決在地的問題,同時透過網路串聯合作,達到知識分享與知識合作。」Fablab Taipei創辦人、台灣自造者協會理事長洪堯泰今日到場站台時則這麼說道。他認為,雲嘉南分署在打造「南方創客基地」時的方向非常正確,因為全世界在推動自造者運動時,Fablab就算是最有組織、最有系統的推廣活動,目前Fablab Taipei與南方創客基地在師資、課程等也有密切的合作。除了新營外,也希望透過Fablab網路,串連起全台灣的Maker。

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南方創客基地總計約70坪,共有三層樓,分別是創客空間、共同工作空間以及公共交誼空間。第一樓的創客空間設有3D列印機、雷射雕刻機、小型CNC、電腦割字機等數位機具;第二樓的共同工作空間則讓Maker以3個月為期進駐,能夠互相交流分享經驗;第三樓的公共交誼空間則主要是作品展示區,並提供策展以及講座規劃。

融合農業與Maker文化

另外,由於雲嘉南地區是台灣重要的農業生產地,因此南方創客基地的基調也定調為與農村型態結合。例如,在今日活動現場,多旋翼工坊就示範了如何以無人機搭載檢測器具取水檢測,能在當下判斷水質狀況並在異常時回報。

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(圖說:「自造農場」則以自動監測系統搭配植物生長環境,做出可無藥耕種、澆水瀑布的自動化農場系統。)

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(圖說:燒杯式植物盆栽。)

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(圖說:還可以見到先前農業黑客松成品,例如「伸縮搬運車」則運用抬升機原理左右伸縮,可以符合農田的間距來搬運作物。)

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(圖說:打造驅除鳥害的器具。)

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(圖說:南方創客基地第一層樓有各式Maker器具可供運用。)
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(圖說:創客空間也展示進駐Maker的作品。)
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(圖說:身為職能治療師的張開,兩年前投入Maker行列,作品多與職能治療輔助器材有關。)
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(圖說:南方創客基地第二層樓是共同工作空間,提供Maker進駐,互相交流。)
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(圖說:另外,南方創客基地也將陸續開辦各種創意工作坊,如3D建模技術工作坊、3D列印基礎課程、Scratch與機器人程式撰寫等課程,讓想成為Maker的民眾報名參與。)

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(圖說:Maker精神強調開放、自由、自己動手做,而南方創客基地剛好位於一間補習班旁邊,看來也頗令人玩味。或許,在現在僵化的教育制度底下,創客空間真能開闢出另一番風景。)

延伸閱讀:台灣Maker來了(上)
台灣Maker來了(下)
前人不播種,台灣自造者難豐收
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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