[金融創新]不怕被拖帳款！C2FO用科技解決供應鏈資金大問題|數位時代 BusinessNext

建立資金供需網路，打造雙贏局面

在這個危急存亡之秋，坎伯找上其中一個尚未付清應付款項的客戶，說服客戶先即時還出一筆足夠他公司營運的資金。雖然客戶沒有付出全額，但靠著這筆資金，坎伯的公司還是順利度過難關。在鬆了一口氣之際，坎伯意識到許多公司在營運資金上都有應收帳款和應付賬款形成的資金缺口，「一定有更好的方法能讓手上付的出錢的人跟需要錢的人互相媒合」。C2FO 也因此而誕生。

（圖說：坎伯意識到許多公司在營運資金上都有應收帳款和應付賬款形成的資金缺口，認為一定有更好的方法能讓手上付的出錢的人跟需要錢的人互相媒合。照片來源：許文貞攝影。）

創辦營運資金市集 C2FO 的坎伯，來自美國堪薩斯州的金融世家，家中回溯五代都是金融業者，早年經營美國西部首屈一指的銀行。甚至曾經借出貸款，幫助創辦美國銀行（Bank of America），也幫福特汽車創辦人亨利・福特（Henry Ford）建立他的汽車事業。

雖然出身銀行業，但坎伯笑稱自己是一群白羊中的黑羊，總是做跟其他人不一樣的事。他在 2000 年離開金融業，連續六次創業，這次甚至跳入金融科技「敵軍」，創立 C2FO，但他最關心的還是在幫助促成商業的進展。

「金融業向來是供應商與客戶之間金錢往來的中介者，但這不合理。」坎伯認為，在供應商與客戶之間兩方的關係中卻插入了銀行做金錢往來的中介，反而因為較低的效率，產生不確定性，形成更大的風險。

不是為破壞金融業而來，是為了補上缺口

C2FO 直接建立起產業的資金供需網絡。C2FO 在平台上媒合雙方的需求，讓客戶定下每一筆訂單的目標報酬，也讓供應商訂下提早結清款項的折扣貼現，早點拿到應得款項。這個作法的最大好處是，不只提高資金運用的效率，也扭轉原本由買家才能決定何時該付款的不對等局面。坎伯表示，一間有足夠資金的客戶，如果能因為提早付清款項而得到折扣，就好比獲得投資報酬，而急需資金的供應商也能及早拿到足夠的營運資金，就形成雙贏的局面。

目前在 17 個國家提供服務，世界知名的大公司如好市多、Amazon 等，都是 C2FO 的客戶。C2FO的投資人，除了Skype共同創辦人Geoffery Prentice，還有矽谷著名投資人彼得泰爾、新加坡淡馬錫控股、曾經投資Zynga和Twitter的聯合廣場風投（Union Square Ventures）等等。

（圖說：C2FO 創辦至今的成績。照片來源：許文貞攝影。）

「我小時候喜歡拆東西，通常在還不確定要怎麼把他拼裝回去之前，就先把東西先拆掉了。」對坎伯來說，創辦 C2FO 的過程，或許就像在拆掉現在不合理的金融機制，然後試著找出更好的方法，建立一套新的機制。自從 2010 年三月，C2FO 上的第一筆交易誕生，至今已經提早結清超過 480 億美金的款項。

坎伯表示，他不是為了破壞金融業的生意而來，畢竟金融業只能補上 2 到 3 兆美元的洞，還有 40 兆美元的缺口。他認為，會有這麼大的應收帳款和應付賬款卡在其中，形成不穩定的營運資金缺口，正是當前這套有問題的金融機制所造成的。「企業才是金錢遊戲的主宰者，因此金融科技Fintech必須從企業下手！」目前C2FO在香港設有據點，由於台灣中小企業數量多，且不少都橫跨兩岸，C2FO正積極規畫進軍台灣，開拓市場。

邁達特的人才經營戰略！攜手「有福企」，打造個人化福利新體驗

離職率曾高達2成的邁達特，如何逆轉人才流動困境？運用一站式員工福利管理平台「有福企®」，透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。