[金融創新]不怕被拖帳款！C2FO用科技解決供應鏈資金大問題|數位時代 BusinessNext

建立資金供需網路，打造雙贏局面

在這個危急存亡之秋，坎伯找上其中一個尚未付清應付款項的客戶，說服客戶先即時還出一筆足夠他公司營運的資金。雖然客戶沒有付出全額，但靠著這筆資金，坎伯的公司還是順利度過難關。在鬆了一口氣之際，坎伯意識到許多公司在營運資金上都有應收帳款和應付賬款形成的資金缺口，「一定有更好的方法能讓手上付的出錢的人跟需要錢的人互相媒合」。C2FO 也因此而誕生。

（圖說：坎伯意識到許多公司在營運資金上都有應收帳款和應付賬款形成的資金缺口，認為一定有更好的方法能讓手上付的出錢的人跟需要錢的人互相媒合。照片來源：許文貞攝影。）

創辦營運資金市集 C2FO 的坎伯，來自美國堪薩斯州的金融世家，家中回溯五代都是金融業者，早年經營美國西部首屈一指的銀行。甚至曾經借出貸款，幫助創辦美國銀行（Bank of America），也幫福特汽車創辦人亨利・福特（Henry Ford）建立他的汽車事業。

雖然出身銀行業，但坎伯笑稱自己是一群白羊中的黑羊，總是做跟其他人不一樣的事。他在 2000 年離開金融業，連續六次創業，這次甚至跳入金融科技「敵軍」，創立 C2FO，但他最關心的還是在幫助促成商業的進展。

「金融業向來是供應商與客戶之間金錢往來的中介者，但這不合理。」坎伯認為，在供應商與客戶之間兩方的關係中卻插入了銀行做金錢往來的中介，反而因為較低的效率，產生不確定性，形成更大的風險。

不是為破壞金融業而來，是為了補上缺口

C2FO 直接建立起產業的資金供需網絡。C2FO 在平台上媒合雙方的需求，讓客戶定下每一筆訂單的目標報酬，也讓供應商訂下提早結清款項的折扣貼現，早點拿到應得款項。這個作法的最大好處是，不只提高資金運用的效率，也扭轉原本由買家才能決定何時該付款的不對等局面。坎伯表示，一間有足夠資金的客戶，如果能因為提早付清款項而得到折扣，就好比獲得投資報酬，而急需資金的供應商也能及早拿到足夠的營運資金，就形成雙贏的局面。

目前在 17 個國家提供服務，世界知名的大公司如好市多、Amazon 等，都是 C2FO 的客戶。C2FO的投資人，除了Skype共同創辦人Geoffery Prentice，還有矽谷著名投資人彼得泰爾、新加坡淡馬錫控股、曾經投資Zynga和Twitter的聯合廣場風投（Union Square Ventures）等等。

（圖說：C2FO 創辦至今的成績。照片來源：許文貞攝影。）

「我小時候喜歡拆東西，通常在還不確定要怎麼把他拼裝回去之前，就先把東西先拆掉了。」對坎伯來說，創辦 C2FO 的過程，或許就像在拆掉現在不合理的金融機制，然後試著找出更好的方法，建立一套新的機制。自從 2010 年三月，C2FO 上的第一筆交易誕生，至今已經提早結清超過 480 億美金的款項。

坎伯表示，他不是為了破壞金融業的生意而來，畢竟金融業只能補上 2 到 3 兆美元的洞，還有 40 兆美元的缺口。他認為，會有這麼大的應收帳款和應付賬款卡在其中，形成不穩定的營運資金缺口，正是當前這套有問題的金融機制所造成的。「企業才是金錢遊戲的主宰者，因此金融科技Fintech必須從企業下手！」目前C2FO在香港設有據點，由於台灣中小企業數量多，且不少都橫跨兩岸，C2FO正積極規畫進軍台灣，開拓市場。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。

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