[未來商務展]翻轉展覽新型態,「OH9H」用設計思維玩出新互動
[未來商務展]翻轉展覽新型態,「OH9H」用設計思維玩出新互動
2016.04.13 |

對於逛一場大型展會,印象往往是這樣開始的:走進去之後,整個會場人聲鼎沸、路上常被中途攔截推銷,逛了一趟下來手邊塞滿各家廠商DM,想一想實際上得到什麼收穫卻說不出來。這樣的傳統展覽形式,與其說是在建立廠商與觀展民眾之間的連結,更像是走馬看花的儀式。未來,我們逛展時將會看到更多有趣的應用!

今年初剛成立的奧奈區有限公司(OH9H),以設計公司背景起家,要將設計思維融入展場設計,提升民眾的觀展體驗,同時也讓廠商參展的價值發揮到最大。OH9H提供的是包含RFID(無線射頻識別技術)手環在內的展場解決方案。

圖說明
(圖說:OH9H專案經理江淳皓(左)、OH9H總監張智舜(右)。照片來源:曾靉攝影。)

預先看到觀展民眾輪廓

OH9H專案經理江淳皓提到,比起市面上多是Beacon應用,RFID其實更符合民眾的使用習慣,不用把手機拿出來、打開App,就能進行後續互動。在國外,關於RFID的應用方興未艾,但這股風潮在台灣還未正式起飛,這也是無有如意決定耕耘這一塊市場的原因。

圖說明
(圖說:即時中控台會即時顯示展場的人流動態,讓展覽方可以做更好的動向安排。照片來源:OH9H提供)

在事前規劃部分,OH9H會根據展覽單位的需求、性質,製作客製化的報名頁面、後台管理系統,在觀展民眾報名時,設計簡單的問卷讓民眾填寫,並讓展覽單位預先知道觀展民眾輪廓。例如,過去OH9H曾參與過一場遊戲展的規劃,根據事前的問卷,可簡易的將民眾劃分為喜歡射擊類遊戲、喜歡冒險類遊戲、喜歡益智類遊戲等類型,方便展覽方做後續的行銷規劃。

讓逛展更輕鬆有效率

當民眾要入場時,確認報名身份就會獲得一個專屬的RFID手環,展覽方能在後端管理平台上看到出入場情形,包括入場人次/出入次數/分佈地區等,藉此適時引導人流。入場後,無論是後續展場攤位的問卷、集點、抽獎活動,或者觀展民眾想獲得進一步攤位資訊時,都是透過RFID手環「逼」一下來交換資料,並完成基本資訊的填寫。

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(圖說:透過RFID手環「逼」一下就可以交換資料。照片來源:OH9H提供。)

江淳皓表示,透過RFID手環進行互動的好處是,這能將以往繁複的流程變到最簡,以前廠商在發傳單、做問卷、辦抽獎活動時比較像是亂槍打鳥,簡化流程後,可以吸引更多真正有興趣的民眾前來參與活動。另外,觀展民眾在逛完展覽後,也能在OH9H的後端平台中,看到自己當天所逛過、曾用RFID手環留下資訊的展位,方便統整資訊。

釋放展覽的價值

OH9H團隊成員來自於一家設計公司無有設計,團隊自2014年起就已開始耕耘展場應用市場,2016年初正式獨立成立公司,目前團隊僅有5人,分別是軟體、設計、工程背景,企圖用設計思維切入市場,希望用以硬帶軟的方式,進一步將每場展覽翻轉的更好玩。

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(圖說:逛完展會後,使用者可以到後台觀看自己的觀展紀錄。照片來源:OH9H提供)

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(圖說:參展廠商可以獲得使用者的輪廓分析。照片來源:OH9H提供)

賣的不是商品,是know-how

相較於其他原生的科技廠商,OH9H總監張智舜認為,團隊的設計背景,也成為服務的獨特優勢,「其實就跟設計產業一樣,我們賣的不是物品,我們賣的是know-how。」張智舜提到,OH9H其實想賣的不是硬體本身,而是資料交換以及背後的數據分析。

目前,OH9H的銷售模式為與展覽主辦單位合作,提供RFID手環設計與每個展位的硬體感應設備,而參展的廠商若想獲得深入資料與分析便要付費購買。「參展民眾的『輪廓』對廠商來說其實更重要,」張智舜說,例如廠商若可以得到「哪一種性別/年齡/興趣分佈的人」喜歡自家產品,這比起他們用盡方式要留下個別觀展民眾的資料,透過RFID手環紀錄下的整體分析是更有幫助的,一方面獲得更有價值的受眾,一方面也增加整場展覽的價值。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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