台灣農產品競爭力強,國內八大電商平台讓小農變「電農」
台灣農產品競爭力強,國內八大電商平台讓小農變「電農」

在政府主導之下,國內大型電商平台難得攜手合作。農委會邀集台灣八家電商平台業者為台灣農產品推出「55農業黃金週」活動,平台將從即日起配合促銷,或各自設立活動專區銷售農產品,目標讓農民變成「電農」,透過電商扶植本土農業發展。

農業電商
(圖說:農委會邀集台灣八家電商平台業者為台灣農產品推出「55農業黃金週」活動,各家業者難得同聚一堂。照片來源:許文貞攝影。)

電商讓農業「零售化」,發展空間大

Momo 購物總經理林啟峰表示,過去農產的運銷上,農民只會栽種,農產品分級、包裝、產銷履歷等大部分是由盤商或通路處理,因此都只能大量銷售給盤商和通路,無法處理運銷的事項。「目前整個供應鏈還沒完整,只有商業模式。」

因此,透過電子商務,未來希望農業也能往零售化邁進,當零售的需求增加,才能讓物流業者增加對冷鏈配送的投資。「台灣農產品是少數能和中國競爭的商品。」林啟峰認為特別是可以常溫配送農產加工品,在銷售上比較不會碰到問題。

這次參與的八家電商為(依照英文名稱首字母排序):東森購物網、GoHappy 快樂購物網、Momo 購物網、PChome 線上購物、台灣樂天市場、udn 買東西、森森購物網和Yahoo奇摩。Udn 聯合報電子商務部總經理孫志華也指出,希望透過聯合報在媒體內容上的資源,協助小農行銷。

農業電商
(照片來源:擷取自 udn 買東西網站。)

雖然林啟峰表示在 Momo 購物上農產品類仍然不多,只佔平台上商品中的極少數,但 PChome 24h 購物也表示,從 2013 年到 2015 年,PChome 24h 購物的台灣農產品銷量每年成長超過三成,代表未來農業電商仍然有很大的發展空間。

日前 Yahoo 奇摩超級商城才宣佈發展農業電商,和新北市農會及小農組織「小農食代」合作,Yahoo 奇摩拍賣也協助平台上的個體戶小農行銷。年僅 22 歲的彰化地瓜農蔡翌璋回到祖父母家務農,就是靠著 Yahoo 奇摩拍賣協助在拍賣平台銷售「栗香黃金地瓜」,甚至還拍攝微電影。今年蔡翌璋的地瓜有兩成的產量分在 Yahoo 奇摩拍賣銷售,上架三週就已經賣超過一半。

延伸閱讀:
返鄉務農卻賺不到 22K?小農電商自產自銷,淨利成長五倍

平台組織小農,協助自產自銷

除了農委會主導國內八大電商平台合作促銷農產之外,過去幾年其實早就有許多訴求幫助小農直接向消費者銷售產品的電商平台。例如 2010 年由金欣儀(又稱「買買氏」)創辦的「直接跟農夫買」,就透過粉絲團和自建平台銷售,集結上百位小農,在運銷上協助小農自產自銷。這一類新平台的誕生,讓小農有除了賣給盤商之外的新選擇。

新創團隊「挺農易」也是協助有機小農銷售的電商平台。總經理賴積熙曾經在大潤發工作,現在經營餐飲業,對於食材來源很重視,因而想要協助有機小農銷售好的有機農產品。

然而賴積熙也指出,「挺農易」在接洽小農的過程中,發現許多小農其實對於電商都非常不了解,也不清楚農委會可以協助的資源。即使想要在國內大型電商販售,也不一定能達到 B2C 平台要求的供貨量,更無法負擔通路的上架費。

因此「挺農易」目前是抱持著經營社會企業的心態協助小農銷售,僅賺取中間微小的價差。但由於大型電商平台有較高的能見度,未來也不排除會在大型電商平台銷售。

關鍵字: #電子商務
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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