[數位觀點]鴻海頻出手抓品牌  郭董為那樁?
[數位觀點]鴻海頻出手抓品牌 郭董為那樁?
2016.05.19 | 科技

過了三年,Nokia宣布要強勢回歸了,只不過,這回帶上了鴻海。

科技產業近年變動劇烈,大企業之間的購併、整併愈發頻繁,昨日晚間再出一樁大新聞,曾經是眾多人心中愛牌的Nokia,被微軟給轉售了,而且對象之一就是才剛成功收購夏普的鴻海集團。微軟將以3.5億美元的價格把Nokia功能型手機(Feature Phone)品牌使用權及部份相關設計權,賣給鴻海集團旗下的富智康(出資3.3億美元),以及新成立的芬蘭公司HMD(出資0.2億美元),交易預計於下半年完成。

富智康nokia
圖說:富智康發出新聞稿宣布Nokia品牌的合作事宜。

回溫一下歷史 黯淡的Motorola及待起的Nokia

iPhone帶來的震撼教育,讓三家曾貴為天王級的手機品牌掛了,一是黑莓(待價而沽多時,但近來已無太多人關心),其他兩家是都已經被賣掉的Motorola以及Nokia。

Google在2011年宣布以125億美元買下摩托羅拉行動業務(Motorola Mobility),同樣是震撼業界,當時,Google相中Motorola豐富的專利組合—1.7萬項美國專利,為了增加與蘋果、微軟較勁的籌碼,以及保護當時還正在茁壯的Android以及生態系統,這是相當重要的策略。不過,3年後,Google再把摩托羅拉手機業務以29.1億美元賣給中國PC品牌聯想,可是Google仍保留了摩托羅拉行動業務大部份的專利,並授權聯想使用摩托羅拉的專利及其他智慧財產。

只是聯想買了Motorola之後,不僅大裁Motorola員工,而且去年還因為認列Motorola虧損,讓聯想手機業務大虧錢,到目前為止,聯想的手機還在因品牌過多而有失焦的危機,併購後在業務上尚未看到太大的效果或挹注。

看完了摩托羅拉,再回來看這次的諾基亞,2013年微軟以37.9億歐元(當時約50億美元)收購諾基亞手機業務,另外再以16.5億歐元(當時約21.8億美元)購買諾基亞的專利資產,合計總交易金額為54.4億歐元(當時約71.7億美元)。

與Google一樣,微軟也是隔了3年後將諾基亞再度轉手,賣給HMD及富智康。

HMD是什麼公司?

HMD是一家什麼公司?根據Nokia新聞稿,目前僅了解HMD是一家新成立的芬蘭公司,但從即將上任的高層名單,不難看出與微軟有相當深厚的關係,例如HMD執行長會由Arto Nummela出任,他曾是Nokia的資深高層,現在則是微軟行動裝置業務部門(Mobile Devices Business)主管,負責大亞洲、中東和非洲。另外,HMD的總裁將由Florian Seiche擔任,他是現任微軟行動資深副總裁,曾在Nokia、宏達電擔任重要位置。

另外,業界也有另一種看法,HMD公司其實是鴻海進入品牌的緩衝公司,只因鴻海跨進品牌在代工廠是大忌,因此透過一家獨立的HMD公司,就可對外形塑一種HDM是客人、鴻海只是接單的說法,如此便能向其他客戶交代的過去。

HMD也指出,跟Nokia簽署戰略品牌及智慧財產權的授權協議後,擁有10年的Nokia品牌使用權,後續將推出Nokia品牌系列產品,包括採用Android系統的智慧手機和平板電腦。HMD在未來三年將投資5億美元進行Nokia產品的全球行銷。另外,Nokia Technology將佔HMD董事會一席。

鴻海攜Nokia 再戰一回

鴻海與Nokia的合作十多年,在Nokia盛世時代,富智康隨著Nokia在全球多地設廠,但當Nokia倒下,富智康也深受重傷,今年第一季財報富智康虧損384.8萬美元,比起去年同期獲利6,528萬美元,狀況差了許多。而且Nokia的訂單大幅減少了之後,前幾年,富智康在北京亦庄的Nokia生產基地更改成了協助創客設計、少量生產的地方。

不過,老戰友將再次合作,此次富智康也與Nokia Technology和HMD簽署了合作協議,包括富智康可根據建議製造及分銷諾基亞品牌產品、與HMD發展智能手機及平板電腦的業務。

Nokia
圖說:Nokia在網站宣布將重返智慧手機、平板電腦市場。(圖片來源:Nokia官網)

但在硬體不值錢的時代,鴻海買手機公司,首先著眼的當然不會是那多少多少的出貨量,論Nokia品牌力,的確還有一些吸引力,特別是在某些發展中國家,不過,對鴻海來說,更重要的應該是後續新商業合作機會,以及Nokia Technologies及HMD授權的知識產權,而且只花了3.3億美元,(對照夏普投資案的龐大金額),對郭董來說可能眼睛都不會眨一下。

別再叫鴻海代工廠了

而鴻海近期兩樁品牌投資案—夏普與諾基亞,令外界好奇郭董到底是為了什麼?如果只是解釋為了圓品牌夢,是狹隘的說法,更重要的是有了品牌,就能了解通路以及市場最新的動向,鴻海就打通了一條完整的產業路徑。

過去代工廠是離消費者相當遙遠的一群人,所有的指令都是客戶下達,規格、技術多由客戶訂,一如前富智康行政總裁程天縱所說,代工廠沒有掌握通路,那就等於沒有掌握消費者需求。特別是現在已經變成是消費者為王的時代,所有喜好、需求是消費者決定,不再是品牌廠來主導,如果還是一直停在做代工,終將萎縮而告終。

對鴻海來說,考量與現有客戶的和諧與信任,做品牌就像是不能直接戳破的氣球,但這幾年其實還能看到鴻海以低調的手法在嘗試,從與美國品牌InFocus合作賣手機,甚至在便利商店賣大電視,儘管鴻海對外始終不承認InFocus是鴻海佈局品牌的暖身,但接連著投資夏普和Nokia,不禁讓人聯想鴻海從幕後走向幕前(品牌)是遲早的事。

由於鴻海早已耕耘上游零組件、中段的系統代工多年,如果掌握了品牌,相對就能掌握消費者,快速洞察市場冷熱,一條路打通了之後,後續可以做的事就有很大的想像空間,未來發展的品牌產品自然不限於是手機或家電,現在的鴻海也已經不只是代工廠。

只是,鴻海目前還是以代工為最大營收來源,當後續投資的品牌越做越大、越成功,鴻海勢必得處理與現有客戶的競合關係,客戶抽單、轉單,就會立刻影響鴻海集團上下的表現,這將是鴻海展開轉型策略後,不得不面對的重要問題。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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