愛放鴿子的乘客小心！台灣大車隊將引入乘客與司機互評制度|數位時代 BusinessNext

步驟一：地理資訊流：掌握即時路況等數據

台灣大車隊2015年就全面更新派遣系統，蒐集更精確、多元的數據，其中行車定位系統從30秒更改成15秒定位一次，讓定位距離誤差縮小到20公尺，成為「即時交通流量」分析的重要資料。舉例來說，台灣大車隊可以知道藉由忠孝東路四段，平均車速快慢，因此提供更快的路線指引。

台灣大車隊除了把即時路況提供給司機外，也和台灣導航業者異業結盟。

步驟二：金流：掌握司機營運數據

今年，台灣大車隊則接入各類電子支付工具，掌握司機營運數據等金流資訊。在導入悠遊卡與中信金等信用卡，又在七月串接橘子支等行動支付，讓民眾有多元工具可選擇，提高電子支付意願。

林村田說，目前來自非現金的營收佔比為6%-7%。台灣大車隊生活大管家經理王嘉慶指出，「來自電子支付的營收約有5000-6000萬元，每個月以11%-12%速度成長中。」信用卡回饋金等紅利優惠比較多，因此信用卡約佔7成，悠遊卡佔3成。

「電子支付普及後，台灣大車隊就能精確掌握司機營收狀況，知道一天有多少乘客？賺了多少錢？這些都是過去現金交易沒有的珍貴資料，可能成為金融業者徵信或授信數據。」王嘉慶分析。

「司機對新型態電子支付的接受程度還是有些問題。」林村田坦言。由於乘客刷信用卡，司機會被抽3%，悠遊卡則要抽2元的手續費，而現金完全不會被抽成，司機的手續費抽成是推行數位支付的阻礙之一，加上台灣大車隊與司機並非僱傭而是加盟關係，車隊難要求司機推行數位支付。

對於這個阻礙，林村田強調「我們『沒有能力』幫司機吸收手續費，但會為司機創造更多的收入，幫司機賺回來。」林村田舉例，讓司機換取點數累積卡，加油享有優惠，或是和金融業者合作，司機購車時享有優惠貸款利率，這些都是可能的發展方向。

步驟三：掌握司機與乘客評價數據

在掌握地理資訊流與金流等數據掌握後，台灣大車隊將讓乘客評比司機服務品質，成為管理重要工具。林村田說，評鑑機制是雙向的，除了顧客評鑑司機，也會讓司機評鑑乘客。

「有些民眾叫車卻放我們鴿子，或是酒醉叫車然後吐的滿車都是，這些乘客未來可能就不派車了。」林村田說。

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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。