[鄭志凱] 吊詭、矛盾、兩難──現代人的偏頭痛
[鄭志凱] 吊詭、矛盾、兩難──現代人的偏頭痛
2016.08.01 | 創業

早在1995年,英國管理大師查理韓第(Charles Handy)曾經寫了一本書:The Age of Paradox。20年來,出版界裡越來越多的書名裡掛著吊詭(Paradox)、矛盾(Contradiction)、兩難(dilemma)的字眼。

這三個名詞本來都有相對嚴謹的定義。吊詭是一個邏輯學上的名詞,是一種看似有理,卻在常識上不能過關的命題,例如某人宣稱:「我說的話全是謊話」,或是:「天下烏鴉一般黑,不是黑色便不是烏鴉,因此白老鼠不是烏鴉」。矛盾則是兩個獨立時都有道理、並列時顯然衝突的命題,例如:一面感嘆世道不古,今不如古,一面卻批判現代人抱殘守缺,跟不上時代。兩難則是二選一的選項中各有利弊,不能兩全,因此難以抉擇,魚與熊掌或是父子騎驢都是典型的兩難。

圖說明

照片來自:Danny Chapman via flickr,cc license

在抽象的邏輯中都存在著各種不能周全的論述,一切社會現象、經濟活動、價值系統中,到處是現象與真實、局部與全體、理論與經驗之間的落差,因此吊詭、矛盾、兩難更是無所不在。甚至於可以武斷地說,只要有二元對立(duality),吊詭矛盾兩難造成的衝突便無可避免。

現代社會真的充滿矛盾?

現代社會是否種種矛盾真的比過往更多呢?答案也許需要學者做深入的研究才能提供,不過二次大戰後70年確實有它的特殊性。這70年也許是人類歷史上物質生活改善最為迅速的年代,也是全球脫離貧窮的人口數最多的年代,之所以有這樣前所未有的成就,大概有以下幾個因素:

一、人口紅利。由於和平、醫療和物質進步,這70年來全球人口穩定成長,帶來驚人的生產力,同時也連帶創造了可觀的市場機會。

二、資本主義紅利。私有財產制保障了一分耕耘一分收穫的激勵制度,加上自由市場相對公平、透明的運作,激發了整個社會的生產能量。

三、全球化紅利。出自於國際分工和資源運用最佳化,各國企業不斷將生產移往成本低的國家,銷售則趨向價格高的市場,所到之處帶動了當地初階的經濟發展,成為全球經濟持續成長重要的動力。

然而紅利不是沒有代價,派對也有結束的時候。70年的持續成長,勢頭難免走緩,人口造成的環境負擔,資本主義贏者全拿的遊戲規則,全球化運作下大國的巧取豪奪,種種潛在的問題逐漸一一浮現。跟80、90年代信心滿滿的西方世界相較,21世紀的現代人普遍帶著一絲前途茫茫、不知所向的迷失感,種種因吊詭、矛盾、兩難而無所適從的焦慮油然而生。

21世紀人的焦慮之所以難以舒緩,特別在於當前面臨的衝突是全面性的,是因果糾結的,是不見改善只見惡化的。從經濟、政治到社會,從全球、區域、國家到社群,矛盾與衝突處處皆是,以下用幾個例子來說明:

全球治理與保護主義

二次大戰戰後,各種世界級組織如世界銀行、IMF、WTO在全球經濟開發、金融、貿易事務上發揮了一定的作用;在區域的層次,北美有NAFTA,歐洲有等同超國家組織的歐盟,東南亞有10國加3的東南亞國協。依照當前的全球局勢,無論國家大小,都很難從世界中孤立。

圖說明

照片來自:Ajay Goel via flickr, cc license

正當全球往整合的方向行進時,突然歐盟裡南歐數小國產生財政危機,許多專家建議脫歐,以便恢復希臘本國貨幣。沒想到希臘想做不敢做的事,英國透過一次公投,毫無預警的脫歐成功。本來熱衷全球化的多是先進大國,競選美國總統的川普先生卻主張對中國進口商品徵收45% 的關稅,這種針對各國別採取高關稅的作法,如果真正成為政策,必然引發全球貿易大戰。川普敢冒天下之不韙,還成為總統候選人,可見全球化之後,工作機會在國際間遊走,造成了嚴重的本地就業問題。

其實所有的國家都希望別的國家對自己開放,自己的國家卻採取保護措施,防止其他國家長驅直入。同時入超國強調保護,出超國卻要求開放。這些難以兩全的現實,很不幸的變成了政治人物操作的題材。

經濟發展與永續生存

人類對於環境的過度利用,已經造成地球瀕臨第6次物種大滅絕的危機。但是已開發國家為了增加就業和國民所得,仍然以經濟成長為政策目標;發展中國家為了改善人民生活品質,更把GDP成長奉為圭臬。理論上,先進國家對自然資源的使用效率較高,但為了總成本考量,大多數的生產活動仍往往在自然資源使用效率較低的開發中國家進行,這是無可奈何的現實。

長久之計,人類社會可能要學習向經濟零成長趨近。但是各國開發狀態不一,已開發國家既缺乏道德立場、也沒有任何工具可以限制開發中國家的成長。應然與實然,中間存在著難以消弭的差距。

市場經濟或人為管制

「華盛頓共識」(Washington Consensus)主張貿易、金融、外國投資、利率一概市場化、自由化,認為任何人為管制或政府干預只能產生短期效果,長期必定遭受反撲,因此非市場經濟國家在邁向市場經濟時,不惜採用休克式治療。相對應的「北京共識」則是中國的特有經驗,市場雖然仍然靠一隻看不見的手運作,但政府這隻看得見的大手隨時會伸進來,施行各種宏觀或微觀調控的措施。

若以結果論英雄,過去10年,北京共識似乎較華盛頓共識勝上一籌。只是北京共識可以羨慕,不能學習,因為民主國家的政策形成和執行,具有完全不同的機制。既不能任其放縱,又難以有效插手,這是民主國家的窘狀。

完美壟斷與完全競爭

市場機制的效率必須靠競爭完成,因此政府反對壟斷,鼓勵競爭。但企業理想的目標則是壟斷,如果沒有人為阻擋,最好能夠絕對壟斷。從前的企業專注在單一產業,稍有壟斷的跡象便樹大招風,引起政府的關注。現在的企業像八爪章魚,有些業務壟斷,有些陪襯,用壟斷業務賺來的巨大利潤來貼補幫襯的業務,政府便難以控訴或強行制裁。

競爭固然必要,但過度競爭也是一種重複的投資,何況價錢殺到見骨,品質必然受到犧牲。相反的,優秀的壟斷企業卻有可能提供最好的服務,開發更為進步的產品。因此既不能明目張膽的追求壟斷,又不能用神主牌的方式信仰競爭,這是市場經濟的兩難。

民主制度與民粹操作

雖然各個國家施行民主的誠意不一,成就各異,但是這世界上多數的國家還是往民主的方向趨近。然而民主究竟是一個手段,還是目的?如果只是一個手段,最後難免流落為民粹主義,因為如果成敗來自選票,居人口多數的種族、宗教必將採取最廉價的選舉策略,就是挑起種族衝突、宗教仇恨。中東阿拉伯之春之後的發展遵循這樣的軌跡,最近政變失敗的土耳其也血跡斑斑,多數的族群打著民主的旗幟,遂行擴散意識形態、打壓異己的傾軋。

雖然大家都知道民主需要尊重少數,追求多元,但是民主的最終規則終究是數人頭。在民粹主義的推波助瀾下,少數人的意見還是被尊重嗎?多元的聲音還有生存的空間嗎?

科技創新的創造與破壞

歸功於摩爾定律,創新開發的工具越來越普遍,功能越來越強大,成本越來越低,21世紀全球科技進步的腳步大約是停不下來了。地球上固然許多問題需要創新來解決,但潘朵拉盒子裡的精靈,人類也無法全然掌控。再說現代人人都有個盒子,即使某甲決意不開,也不能阻擋某乙禁不住誘惑,盒子一開,精靈就再也收不回去。

圖說明

照片來自:Georgie Pauwels via flickr, cc license

特別是現代技術已經進入過去經驗以外的未知領域,諸如人工智慧、機器人、基因工程,各種議題已經超越經濟範疇,進入社會倫理、人類價值、和生命的最終意義的領域。因此科技創新一面提供解答,一面源源不斷地製造新問題。

問題很多,卻不能停滯不前

以上舉例,當然只是眾多矛盾與衝突中很小的一部份,很顯然,它們都沒有簡單答案。若有人主張化繁為簡,用一個簡單方法來解決一切問題,而不認為會造成其他後遺症,此人大概可以歸類為基本教義派。 另一方面,人的認知能力有限,對模糊複雜的容忍度很低,先天上本來有簡化的傾向。面對複雜現象卻期望一劑單方藥到病除,這恐怕是最終極的矛盾吧。

但在現實事務上,問題再複雜,行動卻不能停滯不前。處在充滿矛盾與衝突的時代,一個社會或任何個人,少一點剛強自負,多一點實事求是,摸著石子過河,依時空條件尋找最大公約數,也許是稍微能夠減緩矛盾衝突的務實心態。

原始來源:獨立評論@天下,《數位時代》正式取得「獨立評論@天下」授權刊登。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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