[專訪] Make School創辦人Jeremy Rossmann:解決問題、做出東西,才是寫程式的核心價值
[專訪] Make School創辦人Jeremy Rossmann:解決問題、做出東西,才是寫程式的核心價值
2016.08.02 | 技能

為什麼到學校學習,要先繳學費?有沒有一種可能的教育模式,先在學校學習好技能,進入職場找到工作後,再將部分薪水回饋給學校?答案是有的,這就是Make School成立最初的想法。

Make School在美國提供Product Academy兩年制課程,申請通過者,可在Make School以完全免費或付部分學費的方式學習兩年課程,畢業後開始實習或工作後,必須將部分薪資回饋給學校,獲得不錯的迴響,但是,礙於上述模式目前只限於美國本土,為了讓其他國家對學程式有興趣的人也有機會參與,Make School推出短期的夏日程式學院課程Summer Academy,並在今年首度進軍亞洲,除在台灣與Sudo合辦外,也前進香港、日本及新加坡。而且Make School還成立了第一個專門針對VR(虛擬實境)的教學課程,現在已有17位學生。

名留維基百科的一家人

Make School的創辦人之一羅斯曼(Jeremy Rossmann),從美國MIT輟學,頂著一頭爆炸頭,還會說中文,而且不只他本身因創立Make School而有名氣,他的一家人更是個個有故事,名留維基百科上,例如,去年上映的《史帝夫賈伯斯》電影,那一位由女星凱特溫絲蕾飾演,叮囑賈伯斯應該要對女兒好一點的蘋果電腦麥金塔市場總監裘安娜霍夫曼(Joanna Hoffman),就是羅斯曼的母親。

圖說:Make School創辦人羅斯曼的母親安娜霍夫曼(Joanna Hoffman)大名鼎鼎,是蘋果創立期的核心員工,先前《史帝夫賈伯斯》電影中由女星凱特溫絲蕾(右一)飾演的蘋果電腦麥金塔市場總監裘,就是以安娜霍夫曼為樣本。(截自電影《史帝夫賈伯斯》)
圖說:Make School創辦人羅斯曼的母親安娜霍夫曼(Joanna Hoffman)大名鼎鼎,是蘋果創立期的核心員工,先前《史帝夫賈伯斯》電影中由女星凱特溫絲蕾(右一)飾演的蘋果電腦麥金塔市場總監裘,就是以安娜霍夫曼為樣本。(截自電影《史帝夫賈伯斯》)

而他的父親Alain Rossmann同樣是蘋果創立初期的員工,之後連續創立不少公司,並且完成多家公司成功上市,或是被AT&T、IBM等大企業收購。由於Alain Rossmann是法國人,因此羅斯曼從小在美國就讀法國國際學校,很大一部分的同學是來自中國或台灣,正因如此,羅斯曼學會了說簡單的中文。

短期課程進軍台灣

當美國開始推廣孩童學寫程式的教育計劃後,這股風潮也擴散到其他國家,其一為台灣,不過學寫程式這件事真的這麼重要嗎?如果不會寫程式,是不是代表以後就會失業?「我覺得很多國家其實只是跟風,並不明白寫程式這件事的核心價值是什麼」羅斯曼直言。對他來說,學寫程式這件事的價值,在於「發現問題後,可以找出解決方法,做出東西來」(Look problems, make solutions, build something),「以一種非常正面的方式改變世界」。

圖說:Make School創辦人羅斯曼(Jeremy Rossmann)。
圖說:Make School創辦人羅斯曼(Jeremy Rossmann)與好友一同創辦了以程式教育為主的Make School。(詹子嫻攝影)

Make School強調不同傳統的教育機構,Product Academy兩年制課程不用付學費或支付部分學費,主要教導開發iPhone APP的Swift程式語言,但在教學過程不強調「寫程式」這件事,而是「解決問題或執行一個專案」的能力,羅斯曼分享,在美國找工作,企業不會看你技術有多深,而是丟給你一個問題,然後從中看你解決方案的理論基礎以及實際作品。

但受限於師資有限、各國教育體制差異,兩年制課程目前僅能在舊金山的Make School實施,為了擴大面向,Make School推出短期的夏日程式學院課程Summer Academy,讓沒有理工背景、不懂寫程式的人也可以參加,今年首度進軍亞洲,以台灣的課程為例,有為期四周及兩周的付費課程,因主要採英語授課,故報名參加者必須做簡單的篩選,此次參加者中年紀最小的就有國一生參加。

正因為課程的活潑性及實用度較高,Make School成立以來引起不小的關注,每年申請加入的人越來越多,今年申請進入Product Academy課程的人接近1,000人,獲選者約50人左右,而申請參加Summer Academy課程則超過3,200人,實際參加者為400人。

亞洲課後學習風氣盛

為什麼選擇亞洲切入,羅斯曼說,主要是考量不同文化對教育的態度,而且「亞洲是一個比美國大得多的市場」,亞洲的父母很習慣讓孩子去補習班、家教,也就是在一般的教育系統外,再上一些課程,對於付費學習的接受度高,例如台灣雖然市場較小,但父母對於投資子女教育的花費遠高於加拿大。但同樣的模式在歐洲就相對行不通,因為多數歐洲人已經習慣教育是免費的思維,是政府應該要負擔的責任,故短期Make School會以美國和亞洲為主要市場。

第二個原因是他觀察到在美國的Make School有許多的亞洲學生(包含國際學生、移民、移民二代等),加上亞洲的合作夥伴態度很積極,對Make School的擴展給予很大的助力,像是日本的合作夥伴就是在中學教育界有很強的網絡。

開始佈局課後商機

目前Make School提供的服務簡單可分為以下幾種,分別是新開立的VR課程(是與uploader.com合作),兩年制的Product Academy、短期的Summer Academy,不過,羅斯曼透露,Make School將開始進行課後的課程,也就是一般學生放學後的課後學習。

Make School已經在美國跟20所高中合作,免費提供老師教材及訓練,讓老師可以在課堂上使用Make School的教材來授課,而學生下課後,如果想要繼續學習,就由Make School來授課,9月在美國就會開始推出這樣的服務。

由於Make School教學方式偏向一對一的客製化教學,師資人力的需求相對較高,因此Make School也歡迎有志者來當講師(有給薪),此次台灣的課程就有一位講師是前Facebook實習軟體工程師,不過,要成為講師並不容易,在Summer Academy台灣場開課前,就在台灣招募講師,從200位報名者中只選了3位。除了必須具備理工背景之外,「更重要的是與人溝通的能力」,包括教學熱忱、耐心等,另外,「專家常會有一個問題,就是不知道怎麼用簡單的話教導初學者」。

對於未來的目標,「希望三年內可以做到在美國和亞洲的各大城市都有Make School,看到更多就讀Make School的校友創業成功,並且在規模不斷擴大的過程中,仍維持很好的品質,讓學生跟家長都很滿意」羅斯曼說。

關鍵字: #開發者
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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