IBM攜手MIT成立實驗室,要開發出像人一樣描述所見所聞的AI
IBM攜手MIT成立實驗室,要開發出像人一樣描述所見所聞的AI
2016.09.21 | 科技

由於計算能力的突飛猛進帶動了機器學習的發展,近年來人工智慧取得了不少突破。其中最顯著的體現在語音識別、圖像識別等方面,甚至連一些規則明確的遊戲AI也已經戰勝了人類的最高水平,比如在圍棋項目上擊敗李世石的AlphaGo就是例子。但是人類仍然有一些不可撼動的優勢,比如描述能力就是其中之一。看到一張圖片,AI的確能識別出裡面有兩個人和一個足球,但是卻無法說出「撲錯方向的切赫絕望地目送梅西將皮球送入網窩」這樣的話來,這讓我們人類仍然擁有一絲自豪感。不過情況也許就要不同了,IBM正在跟MIT合作,試圖在機器身上培養出這種能力。

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圖/ 電影《成人世界》截圖

IBM跟MIT聯合成立的實驗室叫做IBM-MIT腦啟發多媒體機器理解實驗室(IBM-MIT Laboratory for Brain-inspired Multimedia Machine Comprehension),該實驗室的目的,是要透過數年的共同協作,尋求解決計算機視覺和聽覺問題的解決方案。

該實驗室由MIT大腦與認知科學系主任Jim DiCarlo領導,研究人員則來自該係以及MIT的CSAIL實驗室,IBM的Watson團隊也會有成員加入,他們希望這種組合能夠碰撞出火花。其目標是研究出一套認知計算系統,這套系統應該能夠像人一樣,具備理解多來源的聲音和視覺信息的能力,然後透過集成再將對世界的這種理解展示出來(而不是簡單的二進制),從而提供醫療保健、教育以及娛樂等方面的用途。換句話說,就是像人一樣表述看到和聽到的東西。

按照這個目標,顯然目前的圖像識別功能還比較初級。 AI可以用與人類相當的精確度識別出圖像裡面的對象,但光有這一點信息並沒有太大的應用意義,圖片和聲音裡面蘊含著豐富的上下文信息都被忽略了。而要想挖掘這些信息,就需要多學科交叉的配合,比如計算機視覺、語音識別、自然語言處理、模式識別、預測方法、決策技術、領域知識等。

為此,這個聯合實驗室將採用了無監督的機器學習對音視頻流數據進行分析,並且按照大腦神經網絡的組織對AI神經網絡進行新的建模,透過多學科交叉來推進計算機的理解。而這種理解有很多的潛在應用,比如幫助老年人、殘疾人改善生活,幫助組織維護和保養複雜機器等各種跨行業應用。

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圖/ Google

Google對這個方向也很感興趣,而且已經有了一些初步的成果。如上圖所示,它的AI現在不僅可以識別出圖像的一些要素,而且還可以用類似自然語言的方式對場景進行表述了。比如說,「穿紅衣服的人」,「背對鏡頭的長頸鹿」等,這種能力已經高於幼兒牙牙學語的水平。

與Google相比,IBM在AI方面的努力也可謂過之而無不及。除了與MIT進行合作以外,IBM還在決策支援、網路安全、語言深度學習等方面開展了協作,這些的共同基礎是IBM的Watson AI,IBM希望,透過多領域的協作,最終能夠搭建出一個所謂的認知水平網路(Cognitive Horizons Network),到時候(也許是10年左右)也許我們就會看到一個超腦的雛形了。

本文授權轉載自:36 氪

關鍵字: #IBM #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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