滴滴出行總裁柳青:我們要打的一定是一場全球賽
滴滴出行總裁柳青:我們要打的一定是一場全球賽
2016.10.27 | 人物

Uber中國和滴滴的合併,似乎打響了專車領域資源整合的戰役。但幾天前Uber中國高階副總裁柳甄,卻選擇離開並正式加入今日頭條,讓外界更看不懂合併後的滴滴和Uber在打著什麼算盤。就在面對眾多猜測時,滴滴總裁柳青卻在最近談打車大戰時,依然坦言「滴滴著眼於全球佈局。」

滴滴出行
圖/ 滴滴出行官網

在加州拉古納海灘舉行的2016年WSJDLive全球科技行業大會上,柳青稱滴滴正在評估可能進入的新市場,並可能與市場現存的分享出行公司展開合作或競爭。

如果滴滴看到,某個市場中缺乏強勁的本土公司,那麼將會參與競爭。柳青說,

「滴滴著眼於全球佈局,國際化是我們的重要使命。」

而曾被稱作「中國版Uber」的滴滴,今年9月份的年化GMV(年度商品交易額)達到約200億美元,每天在400座城市完成2,000萬筆訂單。與競爭對手Uber類似,滴滴從這些訂單中獲得少量分成作為營收。

與Uber不同的是,滴滴之所以在中國站住了腳跟,柳青稱是因為滴滴與在全球四處出擊的Uber不同,滴滴目前仍主要關注中國市場。

她表示:「這是場困難的比賽,但我們樂在其中。」

柳青並不認為,西方科技公司在中國缺乏公平競爭的環境,例如蘋果和IBM作為美國公司就在中國市場取得了成功。

滴滴同時也是Uber在美國競爭對手Lyft的合作夥伴,雙方簽訂了合作協議,幫助各自應用的用戶在前往對方的市場旅行時,從對方平台上打到車輛。

當然,這也不是柳青第一次對外表示,滴滴要打全球賽的決心。

在上週四《浮華世界》雜誌舉辦的「2016年新成就峰會」上,柳青與阿里巴巴總裁麥可·伊文斯(Michael Evans)和彭博新聞主持人艾米麗·張(Emily Chang)進行了對話。她表示:

「我們一定將走向全球。我們是本土公司的重要支持者和信任者。如果某些地區缺少不錯的本土公司,那麼我們將自行去拓展。我們要打的一定是一場全球賽。」

柳青稱滴滴已經啟動了戰略拓展,與科技產業的其他關鍵公司結為合作夥伴。例如今年5月,蘋果向滴滴投資了10億美元。

不過,柳青沒有正面回答關於蘋果投資重要性的問題,而是談到了滴滴服務與蘋果Siri的整合,以及iPhone在中國的火爆。她表示:

「中國是蘋果的重要市場。我們是中國的重要公司。你可以想像,我們可以去做很多事。」

同時,對於中國文化及其他差異非常了解的柳青,回應了近期中國各地發表的網路叫車新政。在她看來,中國的中央政府最先正式在國家層面給予共享出行合法地位,這是一個更大的支持創新的戰略的一部分。

「雖然發展快,但共享出行在全球都處於萌芽階段,我們理解各地的監管者需要面對城市管理的挑戰,也需要面對調整應對的挑戰。

我們正和地方政府積極地交流,並且很有信心,決策者們會趨向符合社會和百姓利益的政策。 」

本文授權載自:鈦媒體

關鍵字: #滴滴出行
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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