國家級投資公司的100億怎麼扶植創業?
國家級投資公司的100億怎麼扶植創業?

最近新政府宣布成立國家級投資公司以100億台幣資本來輔助投資新創事業。根據國發會副主委龔明鑫的說法,投資基金目標為B輪新創公司,而且用意在於「避免台灣優秀新創被國外買光」。

消息一出,產業界議論紛紛。

敝人拙見,此政策確實有些需要檢討之處,而亞洲矽谷計劃先前才被人罵翻天,這次又搬出來行銷,新政府似乎也該對產業界輿論有所交代。以下讓我們逐步探討這投資基金的各層面。

新創團隊的困境

解釋給對新創投資不孰悉的朋友聽,所謂_輪,意思就是規模較大的股權籌資,而A、B、C則是告訴我們這是公司第幾次籌資。

在美國,第一次籌資的A輪通常都在兩百萬美金以上,而第二次籌資的B輪則從五百萬到上億美金都有。而參與股權籌資的投資人多來自創投基金、私募基金與投資銀行,當然有時也有個人戶(天使)參與。(註:世界上沒有天使基金這種東西,天使是個人戶,基金則是專業投資機構)

當然,在進行這類規模股權籌資之前,新創公司通常都會先經過一次或兩次種子輪,而種子輪的錢通常來自天使投資人,多半用可轉換公司債的方式投資,等到A輪再將債權轉換成股權。

所以,創業家真正需要的是甚麼?

種子輪參與的是個人戶的天使投資人,而A輪以後則是以專業投資基金為主,這告訴你等到A輪之後,這些公司基本上已經有一定的商業潛力,連金融界都跳進來玩了。

若參考一下去年台灣新創公司的創投基金籌資狀況,可見B輪以後的公司通常都已經相當成熟,多是準備要從幾十人成長到幾百人以上的公司, 已經如此成熟的案子,還需要政府進來插手投資嗎?

創業家碰到的困境多在草創期間,第一筆資金、第一批輔導業師、第一批客戶。所謂萬事起頭難,在台灣創業,除了百萬的創業補助外,天使投資、種子基金很少,而台灣加速器和培育計畫又是出了名的「摳」,幾乎都是一毛錢也不給,要度過草創時期真正是「萬中無一」。

在創業家最需要幫助的時候不伸手,等到B輪才跳進來跟創投基金一起審案子,到底是推動創業、還是與民爭利?

推動這種政策的政府,真的了解創業家嗎?

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圖/ shutterstock

新加坡祭出「買三送七」

從數字上看來,100億新台幣與其他國家級投資基金相比,實在不多

而這次政府訂出的投資規格上,更是其最大問題所在。不談世界其他地方,先從我們的鄰居新加坡與南韓說起。

新加坡政府推動產業政策的強勢果斷是眾所皆知的,現在推動新創產業亦不手軟。而與台灣不同的是,新加坡政府的新創投資預算中,對於各階段的創業家都有不同的方案:

  1. 起步資金,新加坡政府下的ACE Startup實施「買三送七」無償資金,意思就是每籌三塊,政府無償給你七塊,最高可拿五萬新加坡幣的無償資金。
  2. 種子輪資金,新加坡政府下的SPRING SEEDS計畫以一比一的比率跟投天使資金與種子資金,最高上限兩百萬星幣(相當於一百四十多萬美金,或四千五百多萬台幣),其在種子輪的投資規格與美國相比有過之而無不及 。

之後呢?在種子輪後的資金則由民營基金接手。新加坡是亞洲最發達的金融中心之一(與香港與東京並列),不管創投基金還是私募基金都相當發達。

南韓投資新創達30億美元

說到南韓,其政府導入新創事業的投資資金已超過30億美金,是現在台灣政府討論的投資基金的十倍大。

而論南韓政府的投資規格,在起步資金,南韓政府更大方,只要你出資10%,加上20%的資產價值,南韓政府馬上給你70%的無償資金,最高可達五萬美金。

到了種子輪,南韓政府扶植的TIPS計畫,跟新加坡一樣跟投天使與種子基金,但不一樣的是南韓給的是50萬美金的無償資金(新加坡則由SPRING SEEDS持有股份)。最後,南韓政府亦識情況透過創投基金分配大型無償投資。

由此可見,新加坡與南韓政府的觀點與台灣在哲學上有根本性的差異,兩國政府的重心放在:

  1. 用國際級的熱錢規格吸引頂尖創業家。
  2. 用政府的資源去吸收創業風險,讓星國與南韓的民營基金有更優質的案例可做,再透過資本市場去推動新創事業。

產業方針與領頭羊人選對不對?

這問題從選前至今,新政府仍然沒有給予滿意的答覆,讓人懷疑新政府的施政決心。

首先,五大產業方針都沒有深入探討產業別,而跟新創最靠近的「亞洲矽谷計畫」更是不知所云。美國矽谷在硬體、軟體、生技、航太、運輸等產業都有紮實的產業方針,並不是單一產業的匯集地。

而至今,台灣政府仍以「物聯網」、「生技」、「人工智慧」、「國防科技」等抽象的噱頭詞魚目混珠,究竟何時會端出牛肉?錢都要下來了,卻連個方向都沒擬定,未來八年是不是又要用力消耗預算呢?

換個有建設性的角度,如果台灣有新發展物聯網,應該專注於一能結合台灣現有競爭力的產業別,如工業4.0與智能車聯網。但至今,台灣的領頭羊人選仍是以任聘知名人士來息事寧人為取向,而並沒有決心推賢與能。

過去敝人曾撰文分析台灣之科技業管理斷層,其中指出台灣的領導階層仍然停留在單一學科專業的思維,而不懂得新產業如機器人、人工智慧、生物資訊、工業物聯網等,都是多項學科專業的集合。故此, 並不是隨便找一位軟體界大老就可以踏足人工智慧,也不是隨便找位電子一哥,就可以帶領台灣走向物聯網。

這次台灣政府點名施振榮與張忠謀,而對方興趣缺缺其來有自。施董與張董都是台灣過去三十年經濟榮景的重要推手與賢能之士,但是他們參與的產業與專業,與今天的各類新創產業別是有一定的距離的。亞洲矽谷計畫背後推手出自學術體系與政治背景,真正成就過物聯網公司、執掌過現代創投基金的,一個也沒有。

想過去工業院早期的RCA計畫,和聘請台裔專業人士(如張忠謀)回台掌旗,才為台灣輸入了一批專業新血,造就台灣的電子業榮景。如今戲碼重演,上一世代已過氣,而年輕世代卻無國際實戰經驗。

教人納悶的是,這次台灣卻甘心讓圈內過氣人才反覆洗牌,也不願意將資源應用在從國外輸入新產業缺乏的實戰經理人與技術專業。(註:三星今日的設計和研發實力,也是南韓政府過去二、三十年長期送菁英出國取經的結果。)

在這種情況下,有哪一位產業大老會願意跳出來去幫一個非自己專業的計畫背書、當新政府的代罪羔羊?

「避免台灣優秀新創被國外買光」

這句話教敝人著實震驚。台灣新創圈喜歡拿以色列、瑞典甚至南韓作為小國的學習對象。然而,這次國發會副主委的發言語出驚人,讓人不禁懷疑台灣新創在走向國際化面臨最大的敵人其實是台灣的封閉國族文化思維。

台灣新創走向國際化最大的敵人,其實是台灣的封閉國族文化思維。

以色列不用說,早期的技術轉移與投資與美國合作密切,以色列的新創公司(如ICQ、Wix、PrimeSense等)為了走向國際,而積極與美國科技業接軌、接受美國創投投資,最後被美國企業併購或是在美國公開上市。

而瑞典人創辦的新創如過去的Kazaa、Skype到今日的Spotify,共通點就是其快速與歐洲接軌後,即迅速與美國創投聯手攻占美國與國際市場。

對以色列人來講,特拉維夫之後的目標就是矽谷,對瑞典人來說,斯德哥爾摩下一站就是倫敦、紐約與舊金山。從來不談什麼要用國家的資金去避免外資分一杯羹。

之前講過的南韓,其成功案例LINE接受日本軟銀的投資,最後在美國紐約證卷交易所公開上市,是不是也是被「國外買光」了呢?

講到歐洲大國如德國與英國,都較台灣更有自知之明。在紐約,英國除了大使館使節外,倫敦自己也設有紐約辦事處,定期在紐約舉辦大型活動、說明會以及交流活動促進美國新創公司進入英國市場、接觸英國創投,同時也輔助英國公司接觸美國創投,不論中央政府還是倫敦市政府都提供大量資源來移除障礙。

德國大使館則是長期贊助紐約的國際性產業交流研討會,並贊助德國企業來紐約與美國企業與投資人交流。

而美國的鄰居加拿大除了國家新創政策外,魁北克政府更提供魁北克創業家數十萬美金以上之無償資金助其成長;除了加拿大大使館外,魁北克省政府在紐約亦設有辦事處,積極輔助魁北克新創公司拓展美國事業和接觸美國投資人,並提供來紐約的魁北克新創公司免費辦公空間。(註:因為魁北克政府的讓利與租稅政策,使蒙特婁市成為北美洲除了南加州以外的重要電玩與動畫開發據點。)

如果今天台灣新創優秀,你怎麼會怕國際投資人來注資、助其成長呢?

綜觀各方因素,這次台灣政府宣布的國家投資公司計畫,最根本的問題在於其對於創業生態沒有正確的認知。相較其他政府的產業計畫, 台灣的計畫並不是在為民間資金降低投資風險,而是在降低執政者的政治輿論風險 。凡事,台灣向來的政策都是「少做少錯」,而若真的要做,則是挑最穩、最沒有風險的方案做。

而台灣被其他已開發國家遠遠拋在腦後不是沒有原因的,不論是新加坡、南韓、以色列、瑞典、英國、德國還是加拿大,政府都很清楚自己的力道要放在民間投資人不想碰的草創公司以及高風險新興產業項目,並且透過外交管道去降低與國際資本與市場接軌的障礙。

希望新政府能下定決心,多向其他政府學習,別再執迷不悟。

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關鍵字: #亞洲矽谷
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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