這款遊戲開發十年,只為了證明2D藝術的優越
這款遊戲開發十年,只為了證明2D藝術的優越

在遊戲產業,開發週期長並不等於高質量,相反,那常常帶來讓人失望的結果。但是,Owlboy是一個例外。從2007年宣佈到今年的正式發布,這個2D風格的遊戲開發了10年之久。不過,遊戲發布後,立刻得到各方的高度評價。挪威的5人團隊D-Pad Studios是如何獲得成功的?

Owlboy的開發過程並非一帆風順。在衛報網站的採訪中,關卡設計師Arian Bauer 解釋說,2010年,遊戲工作室才正式成立,而且,直到2012年,他們使用的遊戲引擎才得到了優化。同時,在遊戲開發期間,工作室還與音樂家Savant合作了另一款遊戲。

不過,這些都不是遊戲延期的主要原因。 「我們的目標高、野心大,而且,我們決定不走捷徑,也不偷工減料,」 Bauer說。

10年前,D-Pad的共同創辦人、藝術總監Simon Anderson開始構思這款遊戲。當時,他想要證明2D藝術優於3D藝術。 「當專案開始時,Wii 承諾要改變人們玩遊戲的方式,像素藝術被視為過時的東西,而不是一種藝術形式,」Anderson 說,「因此,在2D 全面復興之前,我想要展示這種藝術形式的優勢。」

在玩《超級瑪利歐兄弟3》的時候,Anderson獲得了一個靈感。 「當你得到浣熊裝,你能夠在蹦跳後緩慢落下,但是,如果你能夠一直飛下去呢?」然後,他開始考慮遊戲角色如何飛起來。

「我考慮了許多方案。比如噴氣背包。遊戲角色是個昆蟲。我還考慮過,遊戲人物是個女孩,晃動辮子飛起來,」Anderson 說,「然後,我的女朋友建議說,遊戲角色應該是個貓頭鷹。突然,一切都落到了正確位置。貓頭鷹將會穿著斗篷,就像是翅膀。通常來說,貓頭鷹是知識的象徵。」

如今,許多獨立開發者都開始採用像素藝術,但是,這通常是為了節省時間,而不是探索這種技術的潛力。 「我意識到,由於各種原因,尊重這種藝術形式的人越來越少了,」 Anderson 說,「我想要把Owlboy 作為一種展示方式,讓人們看看像素藝術應該如何做,盡可能少地使用『欺騙手法』。」

他承認,過分注重細節並不是一個「有競爭力的商業策略」。D-Pad可以把Owlboy做出8 Bit的復古風格,或使用3D模塊,重用素材,而不是「一個像素一個像素」的製作,但是,那不符合公司的理念。

「透過Owlboy,我想要證明,這種遊戲仍然有人製作,而且能夠引發人們的共鳴,」 Anderson 說,「人們想要這種類型的遊戲,但要製作它們,你需要很強的敬業精神,就像是上世紀80年代或者90年代那樣。」

本文授權轉載自:愛范兒

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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