大國崛起紀錄片收視創新高
大國崛起紀錄片收視創新高
2007.01.01 |

在網上隨便用Google一搜,有關「大國崛起」的資料高達一百二十八萬則,再百度一下,更不得了,二百一十八萬則。
才開播一個多月的中國中央電視台大型紀錄片《大國崛起》,彷彿平地春雷,一下子爆出了巨響,不僅在中國國內引起廣泛討論,就連美國《紐約時報》、英國BBC、《朝鮮日報》等國際媒體,也以頭版或專欄等形式對此展開評論。

**歷史紀錄片獲得空前迴響

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《大國崛起》一劇從籌備到製作完成,歷時近三年,從二○○五年十一月十三日至二十四日播出,以十二集講述了葡萄牙、西班牙、荷蘭、英國、法國、德國、日本、俄羅斯和美國九個國家在歷史上分別崛起的故事,並試圖分析其中的原因,是中國媒體有史以來第一次以世界大國的強國史為題材,跨國攝製的大型電視紀錄片。
由於是紀錄片,大國崛起並沒有被放在央視主頻道,而且是晚間九點半的非黃金時段,但仍然阻擋不了這部戲的收視熱潮,首播時期平均每集四百萬人次的收視量,已經創造了一個收視奇蹟。放眼望去,幾乎每一個入口網站上,有關《大國崛起》的發言都造成無數人跟貼,不少人甚至抱怨,為了深夜看片,上班遲到,建議央視「重播十二次」……。這麼大的迴響,就連製作團隊本身也始料未及。
「我在做這件事的時候,只想到這部片子做出來會在學界產生很大影響,卻沒有想到會有今天這樣的效應。」擔任《大國崛起》大型電視紀錄片總顧問的北京大學歷史系教授錢乘旦,在面對民眾如此高漲的熱情時表示。

**挑動中國人的敏感神經

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究竟《大國崛起》撥動了中國人的哪根神經?是潛藏已久、渴望躋身大國行列的民族情感?是滿足國民放眼看世界的巨大渴望?還是對於企業在向外擴張的同時,政府所提供的強力背書?或者以上皆是?
收看《大國崛起》,對於許多中國人來講,不僅僅是了解何謂大國、大國如何崛起這麼簡單,從影片中讀到中國未來的希望,恐怕才是觀眾的最終目的。
浙江師範大學歷史系教授王加豐表示,大多數國家在現代化、工業化的過程中都會伴隨民族主義的高漲。隨著中國經濟實力增強,國際地位提升,中國人的民族自信心也不斷壯大,《大國崛起》一片的出現,正好為這群懷抱「大國夢」的人們,提供了一個理論基礎。
尤其在加入WTO滿五年之際,愈來愈多中國人渴望了解世界、走向世界,世界強國的發達史,很自然地成為新一代中國人仿效的目標。「中國發展到現在,下一步該怎麼走,該從其他世界強國那裡吸取些什麼經驗教訓,不但當局者關心,老百姓也在關注,因為國家發展和百姓生活息息相關。」四川省社科院經濟研究所研究員蔣華東一語道出此劇熱播背後的深層因素。

**企業呼籲政府扶植本國產業

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學者和社會菁英的廣泛討論,也是使得這部紀錄片持續受到關注的原因之一。
在《大國崛起》影片當中,不斷強調一個中心思想:大國在崛起之初並非都是成熟的民主國家,有的國家,如葡萄牙、西班牙、德國、日本和俄羅斯,在剛剛踏上崛起之路時還是君主制國家,但最終這些國家的統治者,不管是民選還是世襲,都曾經大力推動了商業自由和學術自由。
尤其是東亞國家如日本,一方面建立了現代經濟制度和法制,一方面由國家主導各種扶植政策,輔導產業逐步升級,保護國內資本家和勞工的利益,這一點正契合中國正崛起的中產階級和企業家需求。趁著這部紀錄片播得紅火的時候,許多企業家提出了希望國家主導,扶持產業發展和保護國內市場,以協助中國企業與跨國企業競爭的請求。
十二月八日晚上,《大國崛起》攝製組舉辦了一場「企業家」研討會,破天荒地聚集了當今中國商界極具影響力的領袖人物,包括招商銀行行長馬蔚華、藍山中國資本創始合夥人董事長唐越、中信集團董事長王軍中、吉利集團董事長李書福、蒙牛集團董事長牛根生、阿里巴巴集團董事局主席馬雲等人齊聚一堂,說這些人會為了一部央視紀錄片而來,恐怕誰也不會相信。
過去,中國政府一直奉行鄧小平提出的「韜光養晦」方針,把精力都用於發展國內經濟,避免落入「中國威脅論」的爭議當中,然而隨著中國經濟的高速發展,「中國崛起」已經成為擋不住的話題之一,中國官方也一改過去對此三緘其口的態度,正式對外提出「中國和平崛起論」。
也許不久之後,央視就會推出〈中國崛起〉篇,期盼其中有更多領導當局為了解決當前中國千絲萬縷的社經問題所做的努力,而不僅僅是夸夸其口的虛華文字。畢竟國民素質和思想的提升,才是大國歷久不衰的基本條件。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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