每個人都應享有平等的數位機會
每個人都應享有平等的數位機會
2006.12.15 |

近年來政府關懷數位落差問題,也企圖整合各界資源,全力投入進行改善。針對台灣數位落差現況,《數位時代雙週》特別訪問行政院研考會資訊管理處處長何全德,解讀數位落差所將導致的問題,以及政府如何以實際的行動,給予民眾平等的數位機會?

Q: 研考會歷年來持續進行大規模的「數位落差調查報告」,由報告中發現了哪些問題與現象?
A: 台灣目前有一千三百萬的上網人口,但是還有一千萬人不上網。所謂的數位落差,應該要把定義的範圍擴大,不能侷限在是不是會用電腦、會上網,而是在於民眾的數位機會是不是均等。
我們關心的是,會不會因為年齡、性別、族群、居住地等不同,而減少了民眾接受數位資訊的機會,影響他的競爭力,比如勞工要是懂得應用數位資訊,對競爭力及學習能力的提升都有幫助,那我們如何了解他們真正的需求、如何幫助他們?
比弭平數位落差更新的想法是,應該是講求「社會包容」,就是如何透過數位科技,讓所有的國民都有均等接收資訊科技的機會。所謂的數位落差,廣義地說應涵蓋數位機會是否均等,例如每個地區的衛星電視是不是清楚?也不該侷限於能不能上網,還要考慮到網站的內容是不是也針對不同的族群設計。政府關心這些問題,所以研考會跟教育部合作推動數位機會中心,在全省設立數位機會點,希望能讓偏遠地區也可接收衛星電視,也能上網,有機會接受數位科技,得到均等的數位學習機會。
根據歷年進行數位落差調查報告,造成數位落差最大的原因,不一定只是區域,反倒是年齡,現在上網的人口大多是年輕人,很多五、六十歲以上的中老年人都不會上網。另外,弱勢的族群,包括台灣五%的身心障礙人口,他們也需要有平等的上網機會,所以研考會也積極地推廣無障礙網路空間,落實數位機會平等的弭平數位落差政策。

Q: 現在若是不好好因應數位落差,會產生哪些問題?政府持續推動哪些行動來弭平數位落差?
A: 要縮減數位落差,需要政府與民間一起努力。在政府單位需要跨部門合作,行政院有個跨部會的小組來研擬計畫、編列預算,協調各部門運作,政府各部門都有其關心的議題。例如農委會關心農民的數位落差,協助農民用網路賣水果;經濟部積極輔導中小企業的e化等等。
除了政府跨部門的運作,也需要企業與民間組織的協助。最理想的狀態是,政府先設立數位機會中心,給與必要的教育訓練,然後透過各個社區發展協會,激發社區居民對社區文化的關懷。在各地社區都有熱心的校長、老師、村里長、協會的幹部等,結合大家的熱情,凝聚向心力,才能讓這個數位機會中心永續發展。
例如我們在雲林大埤鄉圖書館開電腦班,一些越南籍的新移民學會了用電腦下載MP3聽越南歌曲;老人家也可上網看看天氣、新聞,瀏覽一些生活相關訊息。
總結過去的經驗,我們發覺會不會、用不用電腦上網,比有沒有電腦來的重要,所以在九百位居民社區的數位機會中心,其實不需要用到二十部電腦,也許只要五部電腦就夠用了。這樣我們可以把有限的資源分布到更多的地區,讓更多民眾有機會到數位機會中心互動交流,真正能接觸、學習,並養成上網的習慣。

Q: 台灣是世界知名的科技島,政府如何結合企業與民間的資源,有效改善數位落差問題?
A:現在很多企業,像微軟、惠普(HP)、中華電信,都有在推動送電腦到偏遠地區的公益活動,其實送二手電腦到偏遠地區未必是好的作法,二手電腦的維修問題,可能會對偏遠地區民眾造成更多問題。如果能提供台幣一萬元出頭的國民電腦,使用自由軟體,提供更多的學習教具,讓社區居民使用,這個效果會更好。
民間組織或是企業捐贈硬體,當然對弭平數位落差有貢獻,不過我們更需要企業提供人力資源,投入無形的Know How,現在很多企業也推動企業志工,讓企業員工下鄉教導偏遠地區民眾或是學童如何使用電腦、如何上網。許多學校也這麼做,例如台北的北一女中派學校裡的資優同學,到偏遠地區的部落去服務,這對協助台灣九千多個村落獲得數位學習機會的貢獻良多。
另外一個值得推動的,便是希望企業能協助非政府組織NGO及非營利組織NPO,給予人力、教育、管理經驗等協助,提升這些組織的e化能力,讓他們更有能力去協助各個地區的居民,獲得數位學習的機會。讓各地的數位機會中心,真正成為民眾樂於參與學習,可以獲得生活資訊又兼顧娛樂功能的好場所。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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