一名剛入職美國亞馬遜的華裔技術員工，因為自己在公司內部遭受「不公正待遇」，近日從該公司總部位於西雅圖市區的十二層辦公樓上跳下，身受重傷。據該員工的朋友在北美華人網站「一畝三分地」的留言，該員工目前在當地醫院休養，目前沒有生命危險。
瞭解情況的亞馬遜員工也向 PingWest品玩確認了這個消息。
該員工在跳樓之前給數百名員工發出了一封內部郵件，控訴自己遭受的不公待遇，收件人包括亞馬遜創始人兼 CEO傑夫．貝佐斯（Jeff Bezos）。
一名不願透露身分的亞馬遜員工表示，涉事員工今年7月11日入職，在亞馬遜Hardline Business事業組（負責消費電子、運動、汽車、家居、工具和玩具等商品）工作。他的直屬上司，一名約旦籍軟體發展經理認為他的績效有問題，並且威脅他的同事給他「bad review」（同事相互評分打差評）。
但訊息源同時也指出，該名員工從入職到現在三個月提交的代碼已經超過萬行，從數字上來講沒有理由被質疑績效低。一位訊息源向PingWest品玩展示了涉事員工在內部代碼庫的記錄，顯示有經常性的大量代碼和修改提交。
該員工蒐集了經理差別待遇的證據給亞馬遜HR部門，後來HR答應給他轉組即調離該部門。經理得知這一消息，向他施加壓力，要給他三個月「PIP」。PIP是亞馬遜的一種績效工具，全稱為Performance Improvement Plan，即績效改進計畫。
理論上，PIP是因為員工的工作表現太差，管理者和你制定一個計畫，看看能否有所改進，你需要按照這個計畫一步步做下去，改進提高一直到達到要求。雖然聽上去是一種勉勵績效低的員工加倍努力的機制，但PIP在亞馬遜卻並非如此——進入PIP的員工如無意外都會被公司解雇，基本等於走人的前兆。
熟悉情況的亞馬遜員工指出，如果新員工在半年之內轉組，並且給之前所在組的管理者的打差評，會對這名管理者本身的績效評分帶來負面影響，但不會對其整體績效帶來什麼特別嚴重的影響。據瞭解，亞馬遜最新的政策是鼓勵員工轉組，員工和管理者都不會受到懲罰。
「雖然一年內轉組，老闆都不會太情願，畢竟招人和培訓也是費了力氣的。好的管理者遇到員工轉組都不會說什麼更不會阻攔，所以真的是看管理者的造化了。」一位剛從亞馬遜美國總部離職不久的前員工說。
PingWest品玩尚未獲得這名設施員工發出的內部郵件。據看過郵件的其他亞馬遜華裔員工評價，信的內容「寫得真心且具內涵」。
去年，一篇《紐約時報》針對亞馬遜企業文化的深度調查報導備受關注，它披露了亞馬遜內不為人知的「血汗工廠」。文章指出，亞馬遜有一種「故意的達爾文主義」：過分強調適者生存和優勝劣汰，卻並沒有對後進的同事產生督促效果，而是單純地讓他們感到羞恥。
在亞馬遜，表現不好的員工要不是主動離職，不然就是PIP後被開除，而表現好不好全看直接上司的「欽定」。文章採訪了超過100名亞馬遜前員工和現員工，大部分受訪者認為亞馬遜對員工沒有人情味。有知情人士指出，在亞馬遜工作，進入門檻低，流動率大，on call（網站出現技術問題，隨時加班修復）極多。很多員工覺得亞馬遜的公司文化在侵蝕他們工作和生活的平衡，讓他們「鞭笞」自己的不足，公司就像是一頭難以被滿足的巨獸。
為了對抗這種不健康的文化，亞馬遜的前員工和現員工組成了「FACE of Amazon」（Former And Current Employee of Amazon）組織，整理所有亞馬遜內外員工受到的「虐待」。比如，當中的一個頁面顯示，去年《紐約時報》文章事件發生後，貝佐斯出面表示有什麼問題都可以給他發郵件，一位聲望較好但受到不公待遇的經理照做給貝佐斯發了郵件，卻在幾周後被解雇。
最近《西雅圖時報》報導稱，亞馬遜正在考慮推翻現行的績效考評制度，把關注點從「員工和其他員工的績效對比」，轉移到員工的確實成就上。
關於跳樓事件，亞馬遜員工評價不一，主要的兩種評價，一種抨擊經理人渣，另一種則認為涉事員工心理素質太差，跳樓的做法太極端，「西雅圖沒太陽，少維生素D，容易抑鬱。」一名亞馬遜員工說。
堅持後一種想法的員工，並非不近人情，「大部分人不是麻木，而是在選擇用正確的方式解決問題，」一位前員工說，「這件事也能給亞馬遜HR和亂來的管理者上個小緊箍咒，也是挺好的。」
本文授權轉載自：PingWest
