消滅地方保護主義 中國當務之急
消滅地方保護主義 中國當務之急
2006.12.15 |

將近五年前就在中國入世後的沒幾天,《遠東經濟評論》發表專題評論「到達您想去的市場,不僅僅是距離的問題」,開頭第一句話就是:「如果您是一家外國公司,打算將產品銷售到擁有十三億人口的中國市場,請一定要慎重考慮。」作者隨後指出,在中國各省之間高高豎起的貿易壁壘,很可能使許多國際企業懷抱的中國夢,變成一場災難。

**地方政府各自為政重複建設

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上世紀八○年代開始,以鄧小平「讓一部份人先富起來」為指導基礎的「傾斜發展」模式,造就出東南沿海區域的繁榮增長,卻也導致中國區域經濟發展的不平衡格局,自東部、中部以至西部,無論經濟總量、人均水平、吸引外資量、投資規模等都呈現逐步減弱的趨勢。
這種區域間差距的不正常拉大,使得地方政府紛紛伸出「無形之手」,從各地設立的非法攔路檢查站,到各個地區自行規定的保護性產品質量標準,地方保護主義痕跡隨處可見。他們競相投入「價高利大、投資周期短」的加工業,雖然在短期內引進了大量資金,但是也造成各種問題。
其中最嚴重的是重複建設。市場機制的一個重要功能,是使經濟資源得以優化配置,然而在地方保護主義的大旗下,企業只能在自家門口生產、銷售。以近來蓬勃發展的汽車產業為例,據調查,僅北京一個地區就有十一家已建成和正在建的汽車交易市,另外還有九家正在規劃興建當中。弔詭的是,北京地區新車的年銷售量還不到二十萬輛。
上海正在規劃建設的「上海國際汽車城」占地更大,投資高達三百多億元。其他包括一些二線、三線城市,也急起直追規劃建設汽車城,而且還要互相比較,投資一定要比鄰縣的多,造成資源大量浪費。

**中國省與省之間的關稅高得離譜

**安永華明會計師事務所聯席董事洪文昌指出,許多地方政府不管本身是否有足夠的條件,一窩蜂地生產和其他地區相同的商品,八○年代中後期一些盛行的家電及組裝加工專案,如彩電、電風扇、洗衣機等,以及九○年代初以來的汽車、電子、石油化工等產業,先後成為各地方競相引進的項目。然而缺乏規模經濟再加上過度競爭,這些產業最終只能在低水平、低效率的層面上打轉。
地方政府在保護本地經濟利益的同時,也損害了普通消費者的權益。對於消費者而言,市場競爭的好處之一,是他們可以根據商品價格、服務品質以及自己的喜好來選擇。然而由於地方保護傘的存在,外地的產品和服務無法跨越市場壁壘自由進入,使得消費者經常為了選擇自己喜好的東西,付出不合理的高昂代價。
根據法國經濟學家龐賽的研究發現,一九九七年中國各省之間貿易商品的平均關稅為四六%,比十年前提高了整整十一個百分點。這個數字相當於美國和加拿大之間的貿易關稅,並且超過了同期歐盟成員之間的關稅。
因此,在北京生產、只賣人民幣二元的燕京啤酒,到了上海卻因為地方性的關稅,價格上漲到二十元,競爭力當然遠遜於只一罐不到二元的的本地品牌「力波」啤酒。而現代(Hyndai)汽車可以在北京當計程車滿街跑,到了上海以後,就是不敵上海一汽生產的福斯(VW)汽車,也是一樣的道理。
地方保護主義不僅戕害了消費者的權益,同時也是中國企業發展國內市場的最大障礙。靠著關稅壁壘和各種人為操作的制度,地方企業無需競爭便可以輕鬆生存,導致真正有競爭力的企業無法打造出全國性的品牌。中國最大建築公司上海建築集團的主席史立文在全國人民代表大會上憤慨地指出,正是地方保護主義,限制了他的集團在上海之外的業務拓展。

**中央政府對地方保護主義開刀

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隨著入世日期接近,中國政府正在計畫新一輪對地方保護主義宣戰的措施。其中包括對稅收制度的改革,規定地方政府把轄區內國有大中型企業的稅收直接上繳國庫,而不是由地方政府代管。
未來對官員的升遷任免,將不僅僅考察其任期內轄區的經濟發展比率,還要綜合考察該地區的整體經濟實力。整體來說,中國政府正在透過完善法律機制,以及建立法制的公平經濟環境,來整治各地方盤根錯節的保護主義。
中國曾經流傳一句笑話:全國有多少個政府,就有多少個市場。雖說是玩笑,卻也反映了地方保護主義的嚴重程度。在加入世貿組織後,來自「體制外」的壓力或許能幫助中國盡快實現這個目標。「這可能是中國加入世貿組織目前所能看到的最好回報。」香港城市銀行經濟學家張安明表示。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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