[專訪]台灣市場並不小，星國Aimazing來台攻支付|數位時代 BusinessNext

今年Meet Taipei創新創業嘉年華的金融科技展場，有個團隊很特別，創辦人來自馬來西亞，在台灣求學，現在在新加坡創業。他們做的是聲波支付，團隊的名字叫做：Aimazing。

新加坡三大銀行之一採用他們的技術

新加坡前三大銀行之一成為Aimazing合作對象，除了星國，團隊也進軍斯里蘭卡市場，現在瞄準台灣市場。

今年九月Aimazing才有了第一個客戶：新加坡線上餐券平台CHOPE。系統會發出一段聲音到訂餐者的Gamil，訂餐者要用餐時，掏出手機靠近機台播送聲音就可以結帳，不需要靠QRCode掃瞄。

此外，新加坡的辦公空間平台Flezio也採用他們的技術，使用者會收到一段加密的聲音，這段聲音記載了使用者的訊息，可以以此預定辦公空間，還有打卡功能，知道你的進出時間。

準備進軍台灣

台灣也是他們的目標市場之一。Aimazing執行長湯逢浚（Jun Ting）指出，「我知道台灣已經有像紅陽這樣的公司，提供聲波支付，他們做的是和電子錢包綁在一起、很完整的解決方案，但實務上很多銀行自建電子錢包了，因此Aimazing只做中間聲波支付的技術開發，完全不和銀行業務重疊。」

少年時期第一次創業，父母凌晨上法庭，忍痛出場

湯逢浚笑起來有些神似歌手李榮浩，還很年輕不到30歲，卻有兩次創業經驗。他在15歲時，就在馬來西亞創辦類似卡提諾的論壇「Citycoral」。

當時還是國中生的他，拜百度與Google為師，用QQ聯繫有經驗的專家，自學架網站和申請域名，結果平台成果超乎他的預期。「這裡有15萬會員，辦個網聚都有上百人來，而且都是付費參加。」湯逢浚說。

「但我爸說要斷絕父子關係。他覺得我花太多時間在自己的事業上，學校成績一落千丈。」湯逢浚說。後來有報社採訪他，區域性國會議員也找上他，想要業務合作，他父親才開始肯定他。

不過，這段事業轉折的重大原因，不是父子衝突，是跨年凌晨的手銬。

2008年湯逢浚辦了一場跨年泡沫舞會，吸引近500人參加，結果被警方認為是非法集會（在馬來西亞只要三個人就可能被控告為非法集會），當場被警察銬上手銬，他的父母在凌晨趕往警察局探望。

「被抓後有整整三天沒出門，覺得很對不起家人，我還是個高中生，卻要請假上法庭。」湯逢浚回憶。於是他忍痛以超過100萬元台幣的價格賣掉公司。

台灣求學二次創業，慘賠收場

賣掉公司後，創業的想法還是在他腦裡圍繞著，沒有停過。他飄洋過海來到台灣，在實踐大學國貿系求學，也在這個時期，開啟他第二段事業。

由於實踐大學的服裝設計非常有名，大二時，他找來服裝設計系的朋友，到松山五分埔批貨，開始服飾電商事業。

但這次創業讓他賠光自己所有的資本。「我學了非常多的東西，做了很多事情，但另外一位共同創辦人說實在太累了太辛苦了，他不要做了。」湯逢浚皺著眉頭。

他省思，「第一次成功的經驗你們都不行，我最行。因此很多意見，我都沒有去管他，只想要做自己的。但事實上，我需要夥伴。」

兩次的經驗，還是沒有澆熄他的創業熱情，他在在學校開始理解創業是怎麼一回事，畢業後在台灣的期貨公司工作一短時間。後來，他和朋友飛到北京中關村住上一個月，準備三度創業。

台灣法規太嚴格，最後落腳新加坡

但要在哪裡創業呢？是自己的家鄉馬來西亞？還是求學的台灣？都不是。

「原本有考量在台灣，但在台灣做個第三方支付電子錢包最少要三億資本額，我覺得很傻眼。」湯逢浚睜著大眼睛。

中國市場則早就有支付寶和微信支付兩大巨頭，這時新加坡政府向他們招手。新加坡端出一大盤創業牛肉，香噴噴的。湯逢浚最後落腳新加坡，目前團隊共五人。

談起選擇新加坡的原因，他說。首先，新加坡補助120萬元台幣讓團隊開發聲波技術，而且申請這筆錢並不困難，「企劃書連10頁都不超過，但若是台灣可能要寫個50頁吧！還要寫到你的服務能為台灣金融業帶來什麼貢獻？要花很多時間扯很多東西。」湯逢浚說。

再來，星國政府還派出律師與博士級人才輔助他們申請專利。此外，還有免費的辦公空間，以及國際化的團隊，讓他隨時可以和來自哈佛或麻省理工大學等人才交流。

他們雖然落腳新加坡，但有台灣資工系的學生輟學加入團隊，可見團隊的魅力。

啟示：團隊、人才走出台灣？

台灣政府近來力推開放的創業環境，希望國際創業家來台，但嚴格的法規還是這些創業家的阻礙。

一名金融科技創投就曾說，「台灣很難成為金融科技中心，但工程人才濟濟，適合到國外創業。」

那台灣金融科技產業定位到底是什麼呢？台灣團隊的優勢是什麼？要先鼓勵國際創業家來台，還是先鼓勵創業家走出去？

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。